5 diverse fasi di carriera per un dipendente

Il modo corretto di analizzare e discutere le carriere è guardarle come composte da fasi. Possiamo identificare cinque fasi di carriera che la maggior parte delle persone attraverserà durante i loro anni adulti, indipendentemente dal tipo di lavoro che svolgono. Queste fasi sono esplorazione, costituzione, metà carriera, fine carriera e declino.

1.Exploration

Molte delle scelte critiche che le persone fanno sulle loro carriere vengono fatte prima di entrare nel mondo del lavoro su base retribuita. Molto presto nella nostra vita, i nostri genitori e insegnanti iniziano a restringere le nostre alternative e guidarci in certe direzioni.

Le carriere dei nostri genitori, le loro aspirazioni per i loro figli e le loro fonti finanziarie sono fattori cruciali nel determinare la nostra percezione di quali carriere ci sono aperte.

Il periodo di esplorazione si conclude per la maggior parte di noi a metà degli anni venti, mentre passiamo dal college al mondo del lavoro. Da un punto di vista organizzativo questa fase ha poca rilevanza dal momento che si verifica prima dell'occupazione.

Tuttavia, questo periodo non è irrilevante perché è un momento in cui si sviluppano molte aspettative sulla propria carriera, molte delle quali non sono realistiche. Tali aspettative potrebbero rimanere latenti per anni e poi apparire più tardi per frustrare sia il dipendente che il datore di lavoro.

2.Establishment

Il periodo di costituzione inizia con la ricerca di lavoro e include il nostro primo lavoro, accettato dai nostri pari, apprendendo il lavoro e ottenendo la prima prova tangibile di successo o fallimento nel mondo reale. È un tempo che inizia con incertezze, ansie e rischi.

È anche contrassegnato da errori e da imparare da questi errori e dalla progressiva assunzione di maggiori responsabilità. Tuttavia, l'individuo in questa fase deve ancora raggiungere il suo picco di produttività e raramente ottiene il lavoro che porta grande potere o alto status.

3.Mid carriera

La maggior parte delle persone non affronta i loro primi gravi dilemmi fino a quando non raggiungono il loro stadio di metà carriera. Questo è un momento in cui gli individui possono continuare i loro precedenti miglioramenti nelle prestazioni o iniziare a deteriorarsi. A questo punto della carriera, ci si aspetta che si sia spostato oltre l'apprendistato allo status di lavoratore.

Coloro che effettuano una transizione di successo assumono maggiori responsabilità e ricevono premi. Per gli altri, potrebbe essere un momento per la rivalutazione, i cambiamenti di lavoro, l'adeguamento delle priorità o il perseguimento di stili di vita alternativi.

4. carriera carriera

Per coloro che continuano a crescere durante la fase a metà carriera, la fine della carriera di solito è un momento piacevole in cui si concede il lusso di rilassarsi un po '. È il momento in cui si può godere del rispetto che gli è stato dato dai più giovani. Durante la fine della carriera, le persone non imparano più, insegnano agli altri sulla base delle conoscenze acquisite.

Per coloro che hanno ristagnato durante la fase precedente, la fine della carriera porta la realtà che non possono cambiare il mondo come avevano pensato una volta.

È un momento in cui gli individui hanno ridotto la mobilità lavorativa e possono essere rinchiusi nel loro attuale lavoro. Si inizia a guardare al pensionamento e le opportunità di fare qualcosa di diverso.

5. Rifiuta

L'ultima fase della carriera è difficile per tutti, ma è più difficile per chi ha avuto continui successi nelle fasi iniziali. Dopo diversi decenni di successi continui e alti livelli di prestazioni, è giunto il momento per la pensione.

I manager dovrebbero essere più preoccupati della corrispondenza con i nuovi dipendenti e quelli che stanno appena iniziando la loro carriera lavorativa. Il collocamento di successo in questa fase dovrebbe fornire vantaggi significativi sia all'organizzazione che all'individuo.

Molti dipendenti mancano di informazioni adeguate sulle opzioni di carriera. Poiché i manager identificano percorsi di carriera che i dipendenti di successo seguono all'interno dell'organizzazione, dovrebbero pubblicare queste informazioni. Per fornire informazioni a tutti i dipendenti sulle opportunità di lavoro, i manager possono utilizzare la pubblicazione di posti di lavoro.

La pubblicazione di annunci offre un canale attraverso il quale l'organizzazione consente ai dipendenti di sapere quali posti di lavoro sono disponibili e quali requisiti dovranno soddisfare per conseguire le promozioni a cui possono aspirare.

Una delle parti più logiche di un programma di sviluppo professionale è la consulenza professionale. Questo può essere fatto parte della revisione annuale delle prestazioni di un individuo. Il processo di consulenza professionale dovrebbe contenere i seguenti elementi:

(a) gli obiettivi, le aspirazioni e le aspettative del dipendente riguardo alla propria carriera per i prossimi cinque o sei anni;

(b) la visione del gestore delle opportunità disponibili e il grado in cui le aspirazioni del dipendente sono realistiche e corrispondono alle opportunità disponibili;

(c) identificazione di ciò che il dipendente dovrebbe fare in termini di ulteriore autosviluppo per qualificarsi per nuove opportunità;

(d) Nuovi incarichi di lavoro che preparerebbero il dipendente per un'ulteriore crescita della carriera.

Le attività di formazione e sviluppo educativo riducono le possibilità che i dipendenti si ritrovano con abilità obsolete. Quando queste attività di sviluppo sono correttamente allineate con le aspirazioni di un individuo e le esigenze organizzative, diventano un elemento essenziale nella crescita della carriera di un dipendente.

Oltre a incoraggiare i dipendenti a continuare la loro istruzione e formazione in modo da prevenire l'obsolescenza e stimolare la crescita della carriera, i manager dovrebbero essere consapevoli che i cambiamenti di lavoro periodici possono raggiungere fini simili.

I cambiamenti di lavoro possono assumere la forma di promozioni verticali, trasferimenti laterali o incarichi organizzati attorno a nuovi compiti.

Le prove disponibili suggeriscono che i dipendenti che ricevono incarichi di lavoro impegnativi nelle prime fasi della loro carriera fanno meglio sul loro lavoro. Il grado di stimolazione e di sfida nell'assegnazione iniziale di una persona tende ad essere significativamente correlato al successivo successo e mantenimento della carriera nell'organizzazione.

Le sfide iniziali, se vengono soddisfatte con successo, stimolano una persona a comportarsi bene negli anni successivi. Ci sono indubbi benefici per i manager che riempiono correttamente le posizioni con individui che hanno la capacità e l'interesse di soddisfare le richieste del lavoro.