Quali sono le funzioni importanti degli sviluppi delle risorse umane?

In una piccola organizzazione, il proprietario esegue tutte le funzioni. Ma man mano che l'organizzazione cresce, la delega delle funzioni è essenziale. Si avvale di altre persone e delega alcuni dei suoi doveri e responsabilità a loro. In questo modo crea un altro livello nella sua organizzazione. Con l'ulteriore crescita di un'organizzazione, è necessaria una maggiore specializzazione delle funzioni.

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Per un piccolo imprenditore, la struttura retributiva dei suoi dipendenti non richiede conoscenze specialistiche, ma una grande azienda che impiega diverse migliaia di dipendenti ha bisogno dell'assistenza di uno specialista per gestire l'amministrazione delle retribuzioni. In questo modo è richiesta un'assistenza manageriale di natura specialistica. Questa è l'origine della funzione 'staff' separata dalla 'funzione linea'.

Il termine linea è usato per indicare la linea di autorità come con diversi gradi nelle forze armate in cui la linea di autorità è chiara. Nella teoria delle organizzazioni, la parola "linea" di solito si riferisce a quelle funzioni che hanno la responsabilità diretta di raggiungere gli obiettivi principali dell'impresa e la parola "personale a queste funzioni che aiuta la linea nel raggiungimento di questi obiettivi e sono solo indirettamente correlate al maggiore obiettivi.

Nella produzione di un'impresa manifatturiera, l'acquisto e la vendita sono funzioni di linea e il personale, la finanza, la contabilità e la ricerca sono funzioni dello staff. La distinzione tra linea e personale è un mezzo per determinare chi prende decisioni direttamente correlate al raggiungimento dei risultati finali e chi fornisce consulenza e assistenza nel prendere tali decisioni. È la funzione dei dirigenti dello staff di servire i dirigenti di linea.

Tutti i manager sono, in effetti, responsabili delle risorse umane, dal momento che sono tutti coinvolti nel reclutamento, nell'intervista, nella selezione, nella formazione, ecc. Tuttavia, la maggior parte delle aziende dispone anche di un personale o di un dipartimento risorse umane con i propri responsabili delle risorse umane. In che modo i doveri di questo manager sono legati alle mansioni di gestione del personale degli altri dirigenti di linea dell'azienda?

I manager di linea sono autorizzati a dirigere il lavoro dei subordinati, sono sempre il capo di qualcuno. Inoltre, i manager di linea sono incaricati di raggiungere gli obiettivi di base dell'organizzazione. D'altra parte, i responsabili dello staff sono autorizzati ad assistere e consigliare i manager di linea nel raggiungimento di questi obiettivi fondamentali all'interno dell'organizzazione.

La gestione diretta delle persone è parte integrante della responsabilità di ogni manager di linea. Come già detto, i direttori di linea possono svolgere tutte le mansioni di gestione del personale senza assistenza. Ma man mano che l'azienda cresce, hanno bisogno dell'aiuto di personale specializzato o personale di HRD. Il dipartimento HRD fornisce questa assistenza specializzata. In tal modo, il responsabile della gestione delle risorse umane svolge tre funzioni principali come segue:

i) Una funzione di linea Il personale di HRD svolge una funzione di 'linea' dirigendo le attività delle persone nel proprio dipartimento e nelle aree di servizio. Esercita l'autorità di linea all'interno del proprio dipartimento di HRD.

ii) Una funzione coordinativa I dirigenti degli HRD fungono anche da coordinatori delle attività del personale, un dovere solitamente definito come "controllo funzionale". Il direttore delle risorse umane e il suo dipartimento agiscono come il braccio destro del top executive per assicurargli che gli obiettivi del personale, le politiche e le procedure che sono state adottate dall'organizzazione di linea sono state coerentemente eseguite dai direttori di linea.

iii) Funzione Staff (Servizio) Il servizio alla gestione della linea è il "pane e burro" del lavoro del responsabile della gestione delle risorse umane. Il responsabile della gestione delle risorse umane assiste nell'assumere, licenziare, premiare e valutare i dipendenti a tutti i livelli e gestisce vari programmi di benessere.

Il termine 'personale si riferisce alla funzione di un' bastone o bastone 'portato da una persona per il supporto. In questo modo lo staff svolge un ruolo di supporto. Supporta la linea nelle sue prestazioni. L'obiettivo della funzione del personale è quello di aiutare i dirigenti del settore sollevandoli da determinate attività specializzate.

Mentre nell'organigramma generale di un'azienda, il responsabile della gestione delle risorse umane è un impiegato del resto dell'organizzazione, la sua relazione con i suoi stessi subordinati nel suo dipartimento è sempre "linea". Gestisce un dipartimento che può arrivare fino a cento dipendenti e le sue funzioni direttive sono pesanti come quelle della maggior parte dei dirigenti di linea.

Come loro, si occupa della produzione, della qualità del lavoro, della pianificazione, dell'organizzazione e del controllo degli sforzi del suo dipartimento, nonché del reclutamento, selezione e collocamento di persone nel suo personale e della loro formazione, leadership e motivazione.

L'organizzazione formale si riferisce al modo in cui il suo personale è raggruppato in diversi dipartimenti e divisioni. I diversi dipartimenti di un'organizzazione possono essere strutturati formalmente in tre modi principali: per funzione, per divisione o per struttura a matrice.

Nella forma funzionale, tutto il personale che può contribuire all'esecuzione di una funzione specifica è raggruppato insieme. In base a tale sistema, tutto il personale interessato all'amministrazione del personale è raggruppato nel dipartimento HRD, tutte le persone interessate alla funzione di marketing sono raggruppate nel reparto marketing e così via.

Un importante vantaggio di questa forma funzionale è che ogni funzione viene eseguita da uno specialista. Grazie alla specializzazione, le abilità dei dipendenti in un'organizzazione funzionale possono essere utilizzate in modo più efficace. Ma i dipendenti hanno diversi capi, il coordinamento è molto difficile da raggiungere e l'organizzazione non può funzionare come un sistema integrato totale.

L'altro modo di raggruppare i membri dell'organizzazione è la divisionalizzazione. Qui aggregiamo tutti gli specialisti necessari per produrre un determinato prodotto. Se un'azienda produce e vende quattro prodotti diversi, può istituire quattro centri divisionali, uno per ciascun prodotto. All'interno di ogni divisione vengono assemblati tutti i servizi necessari per produzione, marketing, finanza e altri servizi di manodopera.

La divisionalizzazione può essere di diversi tipi. Ci può essere la divisionalizzazione per prodotto o per territorio. Il vantaggio della divisionalizzazione è che qui è facile confrontare le prestazioni ma comporta la duplicazione del personale e lo spreco non necessario.

I dipartimenti di un'organizzazione possono essere strutturati in forma di matrice, cioè i membri dell'organizzazione sono posti sotto due capi, un capo sarà il capo del dipartimento a cui appartengono i dipendenti e l'altro capo sarà il capo del progetto a cui sono temporaneamente coinvolti .

La forma a matrice è anche nota come "sistema a comandi multipli". In una grande società di ingegneria, il personale tecnico di vari reparti viene assegnato a un progetto.

Quando questo particolare progetto è completo, tornano ai rispettivi dipartimenti fino a quando viene assegnato il prossimo incarico a un altro progetto. Un grande vantaggio dell'organizzazione di matrice o dell'organizzazione di progetto è che il know-how e le competenze specialistiche sono disponibili per tutti i progetti su una base di parità, ma viola il principio organizzativo tradizionale dell'unità di comando e favorisce i conflitti.

La struttura organizzativa del dipartimento Risorse umane ha una forma piramidale con il direttore delle risorse umane o il direttore delle risorse umane in testa. In molte grandi organizzazioni il responsabile della gestione delle risorse umane è anche membro del

Consiglio di amministrazione e sarà designato come direttore dello sviluppo delle risorse umane o vicepresidente, responsabile delle risorse umane. Laddove non è un membro del Consiglio, la designazione appropriata sarebbe naturalmente il responsabile delle risorse umane. Proprio sotto il responsabile della gestione delle risorse umane c'è un altro livello con i funzionari del personale che riferiranno direttamente al responsabile della gestione delle risorse umane.