Aspettativa di Vroom Teoria della motivazione (con diagramma)
Leggi questo articolo per conoscere la teoria dell'aspettativa di Vroom e la sua valutazione.
Introduzione alla teoria:
Victor Vroom ha dato un contributo importante alla comprensione del concetto di motivazione e dei processi decisionali che le persone utilizzano per determinare quanto impegno spendono per il proprio lavoro. Criticando la teoria dei due fattori di Herzberg, ha detto che la motivazione di una persona verso un'azione in qualsiasi momento sarebbe determinata dalla percezione di un individuo che un certo tipo di azione avrebbe portato a un risultato specifico e alla sua preferenza personale per questo risultato.
Questo modello si basa sulla convinzione che la motivazione sia determinata dalla natura della ricompensa che le persone si aspettano di ottenere come risultato delle loro prestazioni lavorative. Poiché l'uomo è un essere umano razionale, cercherà di massimizzare il valore percepito di tali ricompense. Le persone saranno molto motivate se sono costrette a credere che se si comportano in un modo particolare, riceveranno un certo tipo di risultato in base alle loro preferenze personali.
Ci sono tre variabili nel modello di Vroom date sotto forma di equazione. Dal momento che il modello è un moltiplicatore, tutto il tre variabili devono avere un alto valore positivo per implicare scelte prestazionali motivate. Se una delle variabili è zero, la probabilità di prestazioni motivate tende a essere zero.
MOTIVATION = VALENCE x EXPECTANCY x STRUMENTALITÀ
Tutte queste tre variabili sono spiegate come segue:
1. Valenza:
Valenza significa attrazione (o repulsione) di un risultato per l'individuo. Ogni volta che un individuo ha la preferenza per una valance di ricompensa è la forza di quella preferenza. La valenza è qualcosa di soggettivo e varia da persona a persona. Valance è considerato positivo per un individuo se preferisce raggiungere il risultato per non conseguirlo.
La valenza è zero, se l'individuo è indifferente nei confronti del risultato e la valenza sarà negativa se l'individuo preferisce non raggiungere il risultato per raggiungerlo. In parole semplici possiamo dire che il lavoratore deve valutare la ricompensa come desiderato e soddisfacente. Non è il valore reale della ricompensa, ma il valore percepito della ricompensa nella mente del lavoratore che è importante. Ad esempio, una persona che è più interessata a ottenere il riconoscimento per il duro lavoro non avrà alcuna valenza per la ricompensa in denaro.
2. Aspettativa:
L'aspettativa viene anche definita probabilità di prestazione effettiva. Si riferisce alla misura in cui la persona crede che i suoi sforzi porteranno al risultato di primo livello, cioè al completamento del compito. L'aspettativa è la probabilità che una determinata azione porti al risultato, è la percezione nella mente dell'individuo della probabilità che una determinata azione o comportamento porti ad un determinato risultato.
Poiché si tratta di un'associazione tra sforzo e prestazioni, il suo valore può variare tra 0 e 1. Se l'individuo ritiene che la probabilità di raggiungere un risultato sia zero, non ci proverà nemmeno. D'altra parte, se la probabilità è più alta, metterà più sforzi per raggiungere il risultato desiderato.
3. Strumentalità (Probabilità di ricompensa delle prestazioni):
La strumentalità si riferisce alle probabilità associate dall'individuo a ogni possibile alternativa prestazioni-risultato proprio come l'individuo ha precedentemente assegnato probabilità a vari livelli di sforzo che portano a diversi livelli di prestazione (aspettativa). In parole semplici, la strumentalità si riferisce alla convinzione e all'aspettativa di una persona che la sua prestazione porterà ad una particolare ricompensa desiderata.
Ad esempio, se un individuo desidera una promozione e ritiene che prestazioni superiori siano molto importanti per ricevere la promozione. La prestazione superiore è il risultato di primo livello e la promozione è il risultato di secondo livello. Prestazioni superiori (risultato di primo livello) saranno determinanti per ottenere la promozione desiderata (risultato di secondo livello). Anche il valore della strumentalità varia tra 0 e 1 in quanto è anche la probabilità di raggiungere il risultato desiderato.
Come suggerisce la relazione, (la motivazione = V x E x I) la forza motivazionale sarà massima quando tutti e tre i fattori sono alti e la forza sarà ridotta quando uno o più valori di valenza, aspettativa o strumentalità si avvicinano a zero. Il modello di Vroom può anche essere rappresentato graficamente come indicato nella figura.
La direzione deve riconoscere e determinare la situazione esistente e adottare misure per migliorare questi fattori per la modifica del comportamento, in modo che il valore più alto possa essere raggiunto individualmente.
Gestione ad esempio, può affrontare le diverse situazioni nel modo seguente:
(i) Aspettativa a basso rendimento:
Motivi:
Mancanza di competenze e formazione necessarie, in modo che i lavoratori non sappiano che i loro sforzi supplementari porteranno a prestazioni migliori.
Passi da adottare:
La gestione dovrebbe fornire opportunità di formazione per migliorare le competenze al fine di migliorare la relazione tra le prestazioni dello sforzo.
(ii) Relazione di Strumentazione con rendimento inferiore:
Motivi:
La politica di premi può essere incoerente e può dipendere da fattori diversi dalla performance che il lavoratore potrebbe non essere a conoscenza o non considerare equo.
Passi da adottare:
Il management dovrebbe rivalutare le tecniche di valutazione e formulare politiche che rafforzino questa relazione come giusta ed equa.
(iii) Valore di ricompensa basso:
Motivi:
I premi potrebbero non essere desiderabili per i lavoratori. Alcuni lavoratori possono ritenere desiderabili le ricompense monetarie, mentre altri potrebbero apprezzare maggiormente il riconoscimento.
Passi da adottare:
La direzione deve indagare sulla desiderabilità dei premi che sono dati sulla base della performance.
Valutazione del modello di aspettativa:
La teoria di Vroom è diventata molto popolare e ha fornito un'alternativa alle teorie dei contenuti, che secondo lui erano delle spiegazioni inadeguate del complesso processo di motivazione del lavoro.
I punti positivi di questa teoria sono:
(i) Il modello di aspettativa è molto utile per comprendere il comportamento organizzativo. Può migliorare la relazione tra l'individuo e gli obiettivi organizzativi. Questo modello spiega come gli obiettivi individuali influenzano i suoi sforzi e, come i modelli basati sui bisogni, rivelano che il comportamento individuale è orientato all'obiettivo.
(ii) La teoria dell'aspettativa è una teoria cognitiva, che valorizza la dignità umana. Gli individui sono considerati esseri umani razionali che possono anticipare il loro futuro sulla base delle loro convinzioni e aspettative.
(iii) Questa teoria aiuta i manager a guardare oltre ciò che Maslow e Herzberg sottintendono. Secondo lui la motivazione non significa soddisfare i bisogni insoddisfatti. I manager devono permettere a un dipendente di vedere che lo sforzo può portare a un bisogno appropriato di soddisfare i premi. Questo livello di aspettative migliorerà la motivazione al lavoro.
Nonostante questi punti positivi, ci sono alcuni inconvenienti del modello di aspettativa di Vroom come indicato di seguito:
(i) La teoria di Vroom è difficile da ricercare e applicare nella pratica. Ciò è evidente dal fatto che ci sono stati pochissimi studi di ricerca progettati specificamente per testare la teoria di Vroom.
(ii) Questa teoria presuppone che l'uomo sia un essere umano razionale che prende tutte le decisioni consapevolmente. Ma ci sono numerosi casi in cui le decisioni vengono prese senza alcun pensiero cosciente. Questo è particolarmente vero per i lavori di routine.
(iii) Sebbene, sia una teoria importante della motivazione, è piuttosto complessa. Molti manager, in situazioni organizzative effettive, non hanno il tempo o le risorse per utilizzare un sistema complesso sul lavoro. Per concludere, possiamo dire che dal punto di vista teorico, questo modello è un passo nella giusta direzione, ma dal punto di vista pratico, non aiuta il manager a risolvere il complesso problema motivazionale.
