Passaggi coinvolti nel processo di valutazione delle prestazioni
Le sei fasi coinvolte nel processo di valutazione delle prestazioni sono le seguenti: 1. Stabilire standard di prestazione 2. Comunicare le aspettative delle prestazioni al dipendente 3. Misurare le prestazioni effettive 4. Confrontare le prestazioni effettive con gli standard 5. Discutere la valutazione con il dipendente 6. Avviare azioni correttive .
1. Stabilire standard di rendimento:
Il processo di valutazione inizia con la definizione di standard di prestazione. I manager devono determinare quali risultati, risultati e abilità saranno valutati. Questi standard dovrebbero essersi evoluti dall'analisi del lavoro e dalle descrizioni del lavoro.
Questi standard di prestazione dovrebbero anche essere chiari e oggettivi per essere compresi e misurati. Gli standard non dovrebbero essere espressi in modo articolato o vago come "un buon lavoro" o "un giorno intero di lavoro" in quanto queste frasi vaghe non dicono nulla.
2. Comunicare le aspettative di rendimento ai dipendenti:
Una volta stabiliti gli standard di prestazione, questo deve essere comunicato ai rispettivi dipendenti in modo che vengano a conoscenza di ciò che ci si aspetta da loro. L'esperienza passata indica che non comunicare gli standard ai dipendenti aggrava il problema di valutazione.
Qui, si deve notare che il semplice trasferimento di informazioni (relativo agli standard di prestazione, ad esempio) dal manager ai dipendenti non è comunicazione Diventa comunicazione solo quando il trasferimento di informazioni ha avuto luogo ed è stato ricevuto e compreso dai dipendenti '.
È necessario ottenere il feedback dei dipendenti sugli standard comunicati a loro. Se necessario, gli standard possono essere modificati o rivisti alla luce del feedback ottenuto dai dipendenti. È importante notare che la comunicazione è una strada a doppio senso.
3. Misurare le prestazioni effettive:
Questa è la terza fase coinvolta nel processo di valutazione. In questa fase, le prestazioni effettive del dipendente sono misurate sulla base delle informazioni disponibili da varie fonti quali osservazione personale, rapporti statistici, relazioni orali e relazioni scritte.
Inutile dire che i sentimenti del valutatore non dovrebbero influenzare la misurazione della performance del dipendente. La misurazione deve essere obiettiva sulla base di fatti e risultati. Questo perché ciò che misuriamo è più critico e importante per il processo di valutazione rispetto al modo in cui misuriamo.
4. Confronta le prestazioni effettive con gli standard:
In questa fase, le prestazioni effettive vengono confrontate con gli standard prestabiliti. Tale confronto può rivelare la deviazione tra prestazioni standard e prestazioni effettive e consentirà al valutatore di procedere alla quinta fase del processo, cioè la discussione della valutazione con i dipendenti interessati.
5. Discutere la valutazione con il Dipendente:
Il quinto passo nel processo di valutazione è quello di comunicare e discutere con i dipendenti i risultati della valutazione. Questo è, infatti, uno dei compiti più impegnativi che il manager deve affrontare per presentare un'accurata valutazione ai dipendenti e quindi farli accettare la valutazione in modo costruttivo.
Una discussione sulla valutazione consente ai dipendenti di conoscere i loro punti di forza e di debolezza. Ciò ha, a sua volta, impatto sulle loro prestazioni future. Sì, l'impatto può essere positivo o negativo a seconda di come la valutazione viene presentata e discussa con i dipendenti.
6. Avviare l'azione correttiva:
Il passo finale nel processo di valutazione è l'avvio di azioni correttive quando è necessario. Le aree che necessitano di miglioramenti sono identificate e quindi, le misure per correggere o migliorare le prestazioni sono identificate e avviate.
L'azione correttiva può essere di due tipi. Uno è immediato e si occupa prevalentemente di sintomi. Questa azione viene spesso chiamata "spegnere fuochi". L'altra è fondamentale e scava nelle cause delle deviazioni e cerca di aggiustare la differenza in modo permanente.
Questo tipo di azione richiede tempo per analizzare le deviazioni. Quindi, i manager spesso optano per l'azione immediata, o dicono, "spegnere gli incendi". Formazione, coaching, counseling, ecc. Sono gli esempi comuni di azioni correttive che i manager intraprendono per migliorare le prestazioni dei dipendenti.
