Passi nella pianificazione delle risorse umane (spiegata con lo schema)
Passi nella pianificazione delle risorse umane (spiegato con lo schema)!
La pianificazione delle risorse umane è un processo attraverso il quale è garantito il candidato giusto per il lavoro giusto. Per lo svolgimento di qualsiasi processo, il compito principale è quello di sviluppare l'obiettivo organizzativo da raggiungere attraverso la conduzione di tale processo.
Sei passi nella pianificazione delle risorse umane sono presentati nella Figura 5.3.
1. Analizzare gli obiettivi organizzativi:
L'obiettivo da raggiungere in futuro in vari settori come produzione, marketing, finanza, espansione e vendita dà l'idea del lavoro da fare nell'organizzazione.
2. Inventario delle risorse umane presenti:
Dal sistema di archiviazione delle informazioni sulle risorse umane aggiornato, è possibile analizzare l'attuale numero di dipendenti, la loro capacità, le prestazioni e il potenziale. Per soddisfare i vari requisiti di lavoro, è possibile stimare le fonti interne (ad esempio, i dipendenti all'interno dell'organizzazione) e le fonti esterne (vale a dire i candidati di varie agenzie di collocamento).
3. Previsione della domanda e offerta di risorse umane:
Le risorse umane richieste in diverse posizioni in base al loro profilo professionale devono essere stimate. Vengono misurate anche le fonti interne ed esterne disponibili per soddisfare tali requisiti. Ci dovrebbe essere una corrispondenza adeguata tra la descrizione del lavoro e le specifiche del lavoro di un particolare lavoro, e il profilo della persona dovrebbe essere adatto ad esso.
4. Stima degli spazi di manodopera:
Il confronto tra la domanda di risorse umane e l'offerta di risorse umane fornirà il surplus o il deficit di risorse umane. Deficit rappresenta il numero di persone da impiegare, mentre il surplus rappresenta la fine. Un ampio uso di un adeguato programma di formazione e sviluppo può essere fatto per migliorare le abilità dei dipendenti.
5. Formulazione del piano d'azione per le risorse umane:
Il piano delle risorse umane dipende dall'esistenza di deficit o surplus nell'organizzazione. Di conseguenza, il piano può essere finalizzato sia per nuove assunzioni, formazione, trasferimento interdipartimentale in caso di disavanzo di risoluzione, o programmi di pensionamento volontario e ridistribuzione in caso di eccedenza.
6. Monitoraggio, controllo e feedback:
Implica principalmente l'attuazione del piano d'azione per le risorse umane. Le risorse umane vengono allocate in base ai requisiti e gli inventari vengono aggiornati su un periodo. Il piano è monitorato rigorosamente per identificare le carenze e rimuoverlo. Il confronto tra il piano delle risorse umane e la sua effettiva attuazione è fatto per garantire l'azione appropriata e la disponibilità del numero richiesto di dipendenti per vari lavori.
