Brevi note sulla gestione dei conflitti in un'organizzazione
La vita umana è piena di conflitti e stress. Il conflitto si riferisce a tutti i tipi di interazione antagonistica percepita. Può essere aperto o nascosto. Il conflitto non implica necessariamente un'interruzione organizzativa o un errore di gestione come si pensava in precedenza. Il conflitto è un segnale che l'organizzazione è nei guai.
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Un'organizzazione che sopprime il conflitto, che proibisce l'espressione del dissenso, si sta privando del ciclo di feedback necessario per autoregolamentazione e stabilità.
Per quanto riguarda il conflitto, ci sono tre punti di vista: secondo il punto di vista tradizionale, il conflitto era cattivo, dannoso e doveva essere evitato. Poiché tutti i conflitti sono negativi e devono essere evitati, dobbiamo semplicemente dirigere la nostra attenzione sulle cause dei conflitti e correggere i malfunzionamenti al fine di migliorare le prestazioni organizzative e di gruppo. Questa visione prevalse fino agli anni '40.
La visione comportamentale sosteneva che il conflitto era un evento naturale in tutti i gruppi e le organizzazioni. Poiché il conflitto è inevitabile, deve essere accettato e la sua esistenza razionalizzata. Questa visione è prevalsa fino alla metà degli anni '70.
Secondo la corrente visione delle interazioni, il conflitto è incoraggiato sul fatto che un gruppo armonioso, pacifico e cooperativo è incline ad essere statico, apatico e non reattivo ai bisogni di cambiamento e innovazione.
Pertanto i sostenitori di questo approccio incoraggiano il leader del gruppo a mantenere un livello minimo di conflitto per mantenere il gruppo vitale, autocritico e creativo.
Secondo Bounding il processo di conflitto ha quattro componenti. Le parti coinvolte sono il primo componente. Il conflitto deve coinvolgere almeno due parti: individui, gruppi o organizzazioni. La seconda componente è il campo del conflitto - l'intero insieme di stati possibili rilevanti del sistema sociale.
La terza componente della situazione di conflitto è la dinamica della situazione. Questo si riferisce al fatto che ogni parte in una situazione di conflitto aggiusterà la propria posizione a una che ritiene congruente con la posizione dell'avversario. L'ultimo componente nel modello Bounding è il controllo di gestione o la risoluzione del conflitto.
I conflitti non sono situazioni discrete con un inizio e una fine chiari. I conflitti emergono da una situazione preesistente e di solito non si conclude con un accordo. L'obiettivo principale dell'organizzazione dovrebbe essere quello di evitare che il conflitto diventi patologico e quindi di distruggere il sistema.
