Test psicologici di un dipendente: vantaggi, limiti e utilizzo

Test psicologici di un dipendente: vantaggi, limiti e utilizzo!

I test psicologici come tecnica di selezione hanno vantaggi definiti rispetto ad altri metodi di selezione. Sono meno dispendiose in termini di tempo e costi rispetto alle interviste. Sono più obiettivi e hanno una minore probabilità di pregiudizi, per quanto non intenzionali, che si insinuano nella procedura di selezione. Scoprono anche talenti e potenziali che non sono necessariamente rilevati da altre tecniche di selezione.

Una debolezza comune a tutti i test psicologici è che, a differenza delle scale utilizzate per la misurazione di caratteristiche fisiche quali altezza, peso, ecc., Qui non possiamo usare scale con un punto zero noto e intervalli uguali. Ad esempio, nel costruire un test di intelligenza, dobbiamo iniziare il test in un punto arbitrario.

Pertanto, una persona che non risponda correttamente a una domanda su tale test non è necessariamente totalmente priva di intelligenza. Allo stesso modo, una persona che risponde correttamente alle prime due domande non può essere chiamata due volte più intelligente di una persona che risponde correttamente alla prima domanda. Se le prossime sette domande sono facili, il loro rispettivo corso può cambiare a nove e otto e se tutte e nove le domande sono molto difficili entrambe le persone possono totalizzare zero.

Test di personalità e interesse soffrono di un ulteriore punto debole. Nel loro caso è difficile ottenere risposte veritiere dal richiedente. Il desiderio di un candidato per un determinato lavoro può spingerlo a prendere determinati interessi o tratti di personalità che non possiede e che ritiene possa aiutare a ottenere il lavoro. Anche nel caso dei test di competenza indicano solo ciò che un uomo dovrebbe essere in grado di fare: non possono misurare ciò che farà.

In breve, i test da soli sono predittori imprecisi del successo del lavoro. I test sono progettati per integrare altri metodi di screening, non per sostituirli. Sono come un barometro che può fornire una misura accurata della pressione dell'aria, ma una previsione delle condizioni meteorologiche future basate esclusivamente su questa misura, può essere relativamente inaffidabile.

Uso di test psicologici:

Esempi di applicazione riuscita di test psicologici non sono rari. Non si possono ignorare i test di screening industriali più diffusi come il test di auto-controllo dell'ottimizzazione manuale OTIS, il test del personale Wonderlic, il test dell'assemblaggio meccanico del Minnesota e diversi test di capacità sensoriali e motorie. Tradizionalmente, tuttavia, la maggior parte dei test industriali si è limitata a lavori di colletto blu, vendite e impieghi.

Alcuni fattori importanti che hanno favorito l'uso di test psicologici per questi lavori sono i seguenti:

(i) I candidati per tali lavori di solito si svolgono in centinaia e talvolta in migliaia. I test possono essere efficaci (almeno in termini di tempo e costi) per aiutare a selezionare o rifiutare una percentuale di richiedenti, riducendo così il numero di interviste e altre tecniche di selezione successive.

(ii) Questi lavori sono facili da definire e operativi e le competenze da testare sono di natura ordinaria e meccanica. Quindi, la scelta dei test di selezione non pone problemi rilevanti.

(iii) A causa della continua ricerca in questo settore è disponibile un corpus di conoscenze che è stato utilizzato per migliorare i programmi di test per questi lavori

L'uso di test psicologici nella selezione di persone per lavori manageriali e di supervisione è, tuttavia, molto piccolo. Ci sono due ragioni per questo. Innanzitutto, la dimensione del campione di questa categoria è rimasta così piccola che i ricercatori non sono stati in grado di applicare misure statistiche sofisticate: ciò ha creato mancanza di fiducia nei risultati. Ha anche ritardato la generalizzabilità dei risultati.

Il problema è unico. È difficile trovare categorie esecutive abbastanza grandi da prestarsi alla tecnica statistica. In secondo luogo, è stato difficile sviluppare per questi lavori indici di successo adeguati. A differenza dei posti di lavoro blu per i quali le misure di performance sono più chiare, il gruppo dirigente non ha indici di prestazione comunemente concordati.

Alcuni ritengono importante il tratto di "considerazione" (la misura in cui l'esecutivo è attento ai sentimenti degli altri). Altri utilizzano "l'inizio della struttura" come indice di prestazioni. Per alcuni la soddisfazione dei subordinati è importante, mentre per altri è un risultato reale. La difficoltà di concordare una performance dell'indice comune è stata quindi la causa del blocco dell'uso di test psicologici per questa categoria.