Audit del personale: definizione, significato, obiettivo e altri dettagli
Audit del personale: definizione, significato, obiettivo e altri dettagli!
Definizione:
Cerchiamo innanzitutto di risalire all'origine del termine "audit". La parola "audit" deriva dalla parola latina "audire" che significa ascoltare. Nei tempi antichi, ogni volta che i proprietari di un'impresa si occupano di sospetti casi di frode, hanno nominato una persona per verificare i conti e ascoltare le spiegazioni fornite dalle persone responsabili della tenuta dei conti.
La verifica durante quei giorni era interessata ad accertare se le persone responsabili del mantenimento dei conti avessero correttamente tenuto conto di tutte le entrate e i pagamenti al suo principale e di individuare frodi ed errori. Quindi, era solo un controllo di cassa. L'oggetto della revisione del modem non si limita alla verifica della liquidità, bensì alla relazione sulla posizione finanziaria dell'impresa, come indicato nel suo bilancio e nel conto profitti e perdite.
Ora l'auditing è stato usato come parte della funzione di controllo. Può essere definito come l'esame e la valutazione di politiche, procedure e pratiche in tutte le fasi del business per ottenere l'amministrazione più efficace dell'organizzazione. Definiamo la verifica del personale
Significato e obiettivi:
"Estendendo il significato generale dell'auditing al campo della gestione del personale, il controllo del personale può essere definito come l'analisi e la valutazione delle politiche, delle procedure e delle pratiche del personale per determinare l'efficacia del personale / gestione delle risorse umane in un'organizzazione. In altre parole, l'audit del personale è una revisione periodica per misurare l'efficacia della gestione del personale e per determinare i passaggi necessari per un utilizzo più efficace delle risorse umane.
Delineando la necessità di una valutazione del personale, Gordon "afferma che uno degli obiettivi principali della gestione del personale è quello di" migliorare la produttività "dei singoli dipendenti e quindi aumentare" l'efficacia organizzativa "mediante un migliore utilizzo delle risorse umane dell'impresa.
Secondo Gray "l'obiettivo principale dell'audit del personale è sapere come funzionano le varie unità e come sono state in grado di soddisfare le politiche e le linee guida concordate; e per aiutare il resto dell'organizzazione identificando le lacune tra obiettivi e risultati, perché il prodotto finale di una valutazione dovrebbe essere quello di formulare piani per correggere correzioni ".
Gli obiettivi dell'audit del personale possono essere elencati in modo più ordinato come segue:
1. Esaminare l'intero sistema organizzativo delle pratiche di risorse umane, ovvero acquisire, sviluppare, allocare e utilizzare le risorse umane nell'organizzazione.
2. Valutare l'efficacia delle varie politiche e pratiche del personale.
3. Identificare le carenze nell'attuazione delle pratiche delle risorse umane nell'organizzazione.
4. Modificare le pratiche esistenti di risorse umane per affrontare le sfide del personale / gestione delle risorse umane.
Scopo:
L'ambito dell'audit del personale è molto ampio. Rappresenta l'approccio onnicomprensivo; cioè, presuppone che la gestione delle risorse umane coinvolga molto più della pratica di reclutare, assumere, mantenere e licenziare dipendenti. In altre parole, l'audit del personale è interessato a tutti i programmi relativi ai dipendenti, indipendentemente da dove provengano.
In questo modo, l'audit del personale delle aree include reclutamento, selezione, analisi del lavoro, formazione, sviluppo della gestione, promozioni e trasferimenti, rapporti di lavoro, sviluppo morale, benefici per i dipendenti, amministrazione salariale e salariale, contrattazione collettiva, relazioni industriali e comunicazione. Inoltre, le aree come la leadership, le lamentele, la valutazione della performance e la mobilità dei dipendenti sono incluse anche nell'ambito dell'audit del personale.
Dale Yoder ha delineato l'ambito di competenza per area e livello del personale come segue:
L'audit del personale dovrebbe sondare molto più a fondo, valutando programmi, politiche, filosofia e teoria del personale. Per questo, è necessario decidere i livelli appropriati di audit come risultati, programmi, politiche, filosofia, ecc. Prima di avviare effettivamente l'audit del personale. L'esperienza suggerisce che la valutazione dei risultati a volte diventa solo superficiale. Ad esempio, alti tassi di assenteismo possono derivare da una varietà di cause.
Per fare sondaggi più approfonditi, il processo di revisione del personale include i seguenti passaggi:
(i) Identificazione di indici, indicatori, rapporti statistici e numeri lordi in alcuni casi.
(ii) Esaminare le variazioni in un arco di tempo rispetto a un periodo corrispondente precedente simile.
(iii) Confronto tra le variazioni dei diversi reparti in diversi periodi di tempo,
(iv) Esaminando le variazioni di periodi diversi e confrontandoli con le unità simili che operano nella regione,
(v) Tracciare le tendenze, accertare la distribuzione delle frequenze e le correlazioni tra di esse.
(vi) Preparare un report e inviarlo al top management per informazioni e azioni.
Secondo VSP Rao possono essere poste le seguenti domande per valutare le politiche, le procedure e le pratiche del personale:
(i) Cosa sono? (cioè, politiche / procedure / pratiche).
(ii) Come vengono stabiliti?
(iii) Come vengono comunicati a vari manager e datori di lavoro interessati?
(iv) Come vengono compresi dai singoli datori di lavoro, supervisori e dirigenti a diversi livelli?
(v) Sono coerenti con la filosofia organizzativa della direzione e la filosofia di gestione delle risorse umane?
(vi) Sono coerenti con le attuali tendenze verso la gestione e la ricerca delle risorse umane?
(vii) Quali sono i controlli esistenti per garantire la loro applicazione efficace e uniforme?
(viii) Quali misure esistono per modificarle per soddisfare i requisiti organizzativi?
