Evoluzione della gestione delle risorse umane - Saggio
Dagli anni '80 la natura della gestione del personale sta subendo un cambiamento e la funzione del personale sta spostando il luogo del suo focus. Tra gli specialisti del personale, il termine "Gestione del personale" viene sostituito da quello di "Gestione delle risorse umane".
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Si ritiene che la Gestione del personale sia diretta principalmente ai dipendenti della società e non sia completamente identificata con le esigenze manageriali.
Gli uomini del personale hanno sempre meditato tra la direzione e gli impiegati che comunicano i bisogni di ciascuno con l'altro. Per mantenere la credibilità con i dipendenti che mediano il personale, gli uomini devono badare al loro benessere.
Allo stesso tempo, per giustificare la loro esistenza con il management, devono mostrare ai loro manager, una preoccupazione per l'efficienza dell'utilizzo del lavoro e assicurare che gli interessi dello staff siano sempre asserviti a quelli dell'efficacia organizzativa.
La gestione delle risorse umane, al contrario, è rivolta principalmente ai bisogni manageriali delle risorse umane nelle organizzazioni, con una maggiore attenzione alla pianificazione, al monitoraggio e al controllo piuttosto che alla risoluzione dei problemi e alla mediazione.
Mentre il personale tradizionale largamente si impegna a pensare che le esigenze dei dipendenti debbano essere seguite, poiché i dipendenti sono efficaci solo quando i loro bisogni sono soddisfatti, la gestione delle risorse umane riflette un diverso insieme di credenze.
Questi sono che l'impiego di risorse umane in numeri corretti con le giuste competenze al giusto prezzo è più importante di un coinvolgimento paternalistico con gli affari personali delle persone.
L'HRM (gestione delle risorse umane) è significativamente diversa dalla gestione del personale. L'HRM è proattiva piuttosto che reattiva, è piuttosto sistemica piuttosto che frammentaria, tratta il lavoro come capitale sociale piuttosto che come costo variabile, è orientata all'obiettivo piuttosto che orientata alla relazione ed è fondamentalmente basata sull'impegno piuttosto che sulla conformità.
Torrington ha sostenuto che la gestione del personale è cresciuta attraverso l'assimilazione di una serie di enfasi aggiuntive per produrre una combinazione sempre più ricca di competenze. L'HRM non è una rivoluzione, ma un'ulteriore dimensione per un ruolo multi-volto. Mentre la Gestione del personale è orientata all'offerta, l'HRM è guidata dalla domanda.
La Gestione del personale è diretta principalmente ai dipendenti dell'organizzazione che li trovano e li addestrano, organizzando i loro salari e contratti di lavoro, spiegando cosa ci si aspetta da loro, giustificando, cosa sta facendo la direzione e cercando di modificare qualsiasi azione gestionale che potrebbe produrre uno sgradito risposta dai dipendenti.
Al contrario, il responsabile delle risorse umane non parte dai dipendenti dell'organizzazione, ma dal bisogno di risorse umane dell'organizzazione; con la domanda piuttosto che con l'offerta.
A prima vista, una rivoluzione sembra essere in atto nella gestione del personale in tutto il mondo. Non solo ci sono grandi cambiamenti nella pratica che vanno ben oltre la scelta di questa o quella tecnica, si dice anche che ci sia uno spostamento di paradigma nel pensiero sulla Gestione del personale che mostra una nuova raffinatezza teorica.
Il nuovo paradigma sembra in grado sia di descrivere che di spiegare i cambiamenti nella pratica e di fornire la motivazione per elevare la Gestione del personale o di utilizzare il termine più moderno, l'HRM, per l'importanza strategica nella gestione delle organizzazioni.
Fondamentalmente, vede la direzione, di fronte a una concorrenza sempre crescente nel contesto della globalizzazione dell'economia, costretta a ripensare alle fonti di vantaggio competitivo e a fare scelte strategiche sulle direzioni future.
Nessuna economia può competere con il Giappone; dovrebbero abbassare i salari e gli standard di vita dei lavoratori a livelli socialmente e politicamente inaccettabili che non sarebbero possibili.
Invece, dovrebbero porre l'accento sulla qualità di beni e servizi. I beni e i servizi di qualità richiedono una forza lavoro di qualità. Da ciò ne consegue che le persone e il modo in cui sono gestite sono le principali fonti di vantaggio competitivo.
