Partecipazione dei dipendenti alla gestione: è necessaria ed evoluzione storica

Partecipazione dei dipendenti alla gestione: è necessaria ed evoluzione storica!

La partecipazione dei lavoratori alla gestione (WPM) è ora destinata a rimanere sia nei paesi in via di sviluppo che in quelli sviluppati.

Tuttavia, l'idea di partecipazione è vecchia per la scienza politica e la sociologia politica. Il concetto, infatti, è un'estensione del sistema politico al posto di lavoro.

In una democrazia, la partecipazione delle persone al processo politico è un ingrediente essenziale del sistema. La partecipazione non significa che ogni cittadino possa influenzare le funzioni del governo e occuparsi direttamente degli affari.

In effetti, la partecipazione diretta delle masse popolari al governo è un'impossibilità pratica. Ma la gente (vale a dire, il pubblico) elegge i propri rappresentanti per governarli a loro nome e gestire il governo. Simile è il caso della partecipazione dei lavoratori alla gestione.

Necessità per la partecipazione dei dipendenti:

Una chiara comprensione tra dipendenti e datore di lavoro è una condizione sospensiva dell'esistenza di relazioni industriali armoniose in ogni impresa, in particolare nelle grandi imprese. Quando un'azienda è piccola, il contatto diretto con il top management è possibile.

L'esistenza di questo contatto rende possibile una consultazione reciproca e un franco scambio di opinioni. Pertanto, le probabilità di incomprensioni tra il top management e gli impiegati sono quasi nulle.

D'altro canto, quando l'impresa cresce, le possibilità di contatto diretto diventano limitate e anche le linee di comunicazione diventano complicate. L'assenza di un contatto faccia a faccia porta a fraintendimenti che possono portare a controversie industriali. Ci può essere una grande perdita sociale ed economica a causa di scioperi e serrate.

Nella ricerca di trovare una soluzione duratura al problema dei disordini industriali, è stata suggerita e progettata la partecipazione dei lavoratori ai piani di gestione. Questi piani avvicinano il datore di lavoro e i dipendenti, il che è nell'interesse di entrambi.

Il successo di un'impresa dipende in larga misura dalle cordiali relazioni industriali. Se l'atteggiamento dei lavoratori nei confronti del loro lavoro è positivo, contribuiranno al massimo per il raggiungimento degli obiettivi organizzativi. I lavoratori devono sentirsi coinvolti nel lavoro che fanno. In passato i lavoratori venivano considerati come macchine e materia prima.

Nel caso della forma di organizzazione aziendale, la proprietà è nelle mani di azionisti che sono sparsi in diverse parti del paese. La gestione è nelle mani di esperti che non sono i proprietari.

L'obiettivo della partecipazione dei lavoratori alla gestione è di inculcare un senso di responsabilità tra i dipendenti. Tuttavia, la partecipazione alla gestione non significa che i dipendenti devono essere consultati per prendere decisioni giorno per giorno.

Storia ed evoluzione del concetto:

L'idea della partecipazione dei lavoratori è emersa prima negli Stati Uniti all'inizio del 1800. Ma il progresso è stato molto lento. Alcuni (tipi meno formali di rappresentanza dei dipendenti) sono stati trovati nell'ultima parte del diciannovesimo secolo negli Stati Uniti.

L'Associazione cooperativa di Filene del 1898 aveva alcune caratteristiche del piano di rappresentanza dei dipendenti. Nel 1904 l'American Roiling Mill Company formulò il suo piano per la rappresentanza dei dipendenti. Alcune altre aziende lo hanno seguito. Questi piani, tuttavia, non erano simili.

In Inghilterra, i consigli di fabbrica sono apparsi durante la prima parte del ventesimo secolo. Le miniere di carbone britanniche hanno da sempre una tradizione di consentire ai gruppi di lavoro la massima discrezione nel determinare il lavoro, i metodi, l'assegnazione delle funzioni all'interno del gruppo e gli standard di produzione.

Uno degli esperimenti più sistematici sulle miniere del Galles del Sud fu quello condotto dal Tavistock Institute. Così, anche nei primi anni del XX secolo, ci sono stati ampi esperimenti di democrazia partecipativa condotti in una grande varietà di organizzazioni tra cui enti volontari, fabbriche, uffici, laboratori scientifici e negozi.

Questi esperimenti hanno rivelato che le persone, se hanno dato una mano nel formulare una decisione, lo trovano più accettabile. Questi piani li hanno resi anche più responsabili. Tuttavia, questi esperimenti erano molto limitati nel loro campo di applicazione e lo scopo da loro servito era anche molto poco.

Tra i vari esperimenti ben definiti, la prima e la più citata è la chat che è stata condotta da Kert Lewin nei club di doposcuola di giovani ragazzi impegnati in attività artigianali. L'esperimento più famoso e più conosciuto, tuttavia, è quello condotto da Elton Mayo tra la fine degli anni venti e i primi anni trenta nei lavori Hawthrone della compagnia Western Electric, uno dei maggiori produttori di apparecchiature telefoniche negli Stati Uniti.

(Il primo esperimento fu condotto nel 1929) Elton Mayo pose l'accento sulle relazioni umane. I lavoratori sono stati consultati prima delle decisioni relative alle ore di riposo, alle pause pranzo o alla durata dei giorni lavorativi.

Esperimenti simili sono stati condotti anche da altri ricercatori. Le autorità di gestione come Rensis Likert, French, Blake e McGregor hanno ulteriormente reso popolare la convinzione che se ai lavoratori fossero offerte opportunità nel processo decisionale, ci sarebbero stati guadagni positivi per l'organizzazione attraverso una maggiore produttività da un lato e una riduzione dei comportamenti negativi dall'altro .

Durante la prima guerra mondiale, c'era un bisogno imperativo di produzione continua e attività industriale ininterrotta. Quasi tutti i paesi, compresi gli Stati Uniti, quelli che hanno partecipato alla guerra, hanno compreso la necessità di una più stretta cooperazione tra datori di lavoro e dipendenti in un modo che prima non si vedeva.

Il governo federale negli Stati Uniti, ha creato una serie di organizzazioni le cui principali funzioni erano di facilitare la cooperazione tra dirigenti e lavoratori, in paesi europei come l'Inghilterra, la Germania occidentale, la Francia, l'acuta agitazione sociale costrinse gli industriali a riconoscere il fatto che il lavoro è non una merce da vendere a un prezzo arbitrario, ma dovrebbe essere trattata come un essere umano.

La crescita del settore pubblico, gli esperimenti degli psicologi industriali, lo sviluppo della gestione scientifica, ecc., Hanno anche incoraggiato il movimento di partecipazione in modo da aumentare l'efficienza dell'impresa industriale.

Il riconoscimento di tutti questi ha portato all'adozione della Carta di Filadelfia da parte dell'Organizzazione internazionale del lavoro (ILO) nel 1944. Anche nel nostro paese, la partecipazione dei lavoratori alla gestione (WPM) può risalire fino al 1920, quando lavoratori e dipendenti L'industria tessile di Ahmedabad ha accettato di risolvere le controversie attraverso una discussione reciproca.

Questo non è altro che un approccio gandhiano alla gestione delle relazioni industriali. Tuttavia, lo schema del WPM ottenne il riconoscimento statutario solo nel 1947, quando il governo promulgò la legge sulle controversie industriali. La legge prevedeva l'istituzione di un comitato di lavoro in ogni stabilimento industriale che impiegava 100 o più lavoratori.

I comitati hanno duplice scopo, cioè (i) prevenzione e (ii) risoluzione di controversie industriali. Successivamente, nel 1947, il Consiglio di gestione congiunto fu lanciato dalla Conferenza dei lavoratori indiani tripartita.

Gli obiettivi del consiglio sono migliorare le condizioni di lavoro, la produttività, la comunicazione, l'amministrazione generale delle leggi e dei contratti collettivi e incoraggiare i suggerimenti dei lavoratori e creare tra loro un senso di partecipazione.