Differenza tra gestione del personale e gestione delle risorse umane
Differenza tra gestione del personale e gestione delle risorse umane!
Vi sono differenze di opinione per quanto riguarda il confronto tra la gestione del personale (PM) e la gestione delle risorse umane (HRM). Un numero di persone, dagli studenti ai dirigenti agli accademici, pensa erroneamente che PM e HRM siano sinonimi. Ci sono alcuni altri che trattano i due concetti come diversi.
Quindi, è importante apprezzare la differenza tra PM e HRM. Secondo Goss, HRM ha tre principali caratteristiche distintive rispetto a PM. Questi sono: enfasi non solo sulla regola e il contratto, ma al di là di essi; concentrarsi sulla strategia; e individuazione delle relazioni con i dipendenti.
Segue una discussione su ciascuno di questi:
1. Le ipotesi sottese ai concetti di PM enfatizzano regole, procedure e contratti chiaramente definiti. L'aderenza a queste regole e procedure governa le azioni del management. Il rapporto tra la forza lavoro e il management è regolato dalla contrattazione collettiva e dai contratti di lavoro.
Soprattutto la contrattazione collettiva diventa significativa perché i dipendenti e il management si vedono e si trattano reciprocamente come aventi interessi divergenti. Qui, il pluralismo è rispettato come valore sociale e il ruolo dei sindacati nelle risorse umane è considerato legittimo.
Al contrario, HRM enfatizza i contratti a tempo indeterminato, i cui termini sono legati alle esigenze di business; il conflitto è visto come qualcosa di patologico, derivante da relazioni interpersonali negative piuttosto che da contraddizioni strutturali. La direzione si assume la responsabilità di motivare i dipendenti e ispira costantemente le prestazioni sulla base della comunanza degli obiettivi.
2. Il PM non si concentra sulla gestione strategica. Il suo obiettivo principale è la pace o il buon rapporto di lavoro-gestione. La sua funzione è principalmente reattiva. D'altra parte, l'HRM è una funzione proattiva. Non considera le relazioni di gestione del lavoro come fine a se stesse. Non si occupa solo delle attuali esigenze organizzative, ma anticipa le esigenze future e quindi agisce in modo appropriato. L'HRM cerca anche di liberare il potenziale interiore e la creatività delle persone.
3. L'edificio di PM è costruito sull'accordo collettivo tra i dipendenti e il management. I dipendenti ricevono premi standardizzati in base alla valutazione del lavoro. Ma l'HRM porta all'individualizzazione delle relazioni collettive. In questo modo, la retribuzione correlata alla performance (PRP) viene messa in evidenza in chiave strategica. La retribuzione è legata al contributo di un dipendente alla realizzazione degli obiettivi organizzativi.
L'HRM cerca di sviluppare le competenze dei dipendenti in modo da trarre beneficio da questo sviluppo per l'organizzazione e integrare obiettivi individuali e organizzativi. La formazione e gli sviluppi delle abilità sono riconosciuti come le principali caratteristiche dell'HRD. L'obiettivo finale è utilizzare il pieno potenziale delle risorse umane per soddisfare le esigenze dei clienti e sviluppare le competenze organizzative.
Alcuni autori hanno sviluppato questi punti fondamentali in differenze dettagliate come mostrato nella Tabella 1.1.
Tabella 1.1: Confronto tra HRM e PM:
