Delega di autorità e ostacoli alla corretta delegazione

L'organizzazione è strettamente correlata alle altre fasi della gestione. Ciò diventa più ovvio quando consideriamo i cambiamenti nella struttura organizzativa e gli effetti del progetto di tali cambiamenti sugli altri compiti del management.

In effetti, i cambiamenti nella struttura organizzativa devono essere accompagnati da adeguati cambiamenti nelle fasi di pianificazione, assunzione e controllo della gestione. Diventa più chiaro quando si ricorda che l'organizzazione prende vita solo in associazione con altri compiti di gestione. Pertanto, l'organizzazione deve sempre essere considerata parte del compito di gestione totale.

Delegazione di autorità:

La delega delle autorità è la chiave dell'organizzazione. Di fatto, nessuna organizzazione è possibile senza delega, perché presume la non esistenza dei subordinati nell'organizzazione con un uomo che fa tutto. Mentre stabilisce la struttura organizzativa, il gestore deve raggruppare le attività, assegnarle a diversi individui nell'organizzazione e delegare l'autorità necessaria per il loro funzionamento efficace ed efficiente per raggiungere la missione dell'impresa.

La delega è quindi un processo essenziale indispensabile per tutte le organizzazioni. Il principio dell'estensione della gestione richiede anche che l'autorità sia delegata ai subordinati. È ovvio, quindi, che quando il manager delega l'autorità, crea posizioni subordinate e rende quindi possibile l'organizzazione.

Durante la delega dell'autorità, il responsabile deve sapere cosa deve essere delegato e fino a quale limite. Nessun manager può delegare l'autorità che non ha, né può delegare tutta la sua autorità senza sacrificare la sua posizione di manager.

Elementi / Caratteristiche della delegazione dell'Autorità:

La delega di autorità coinvolge tre caratteristiche di base indipendentemente dal livello al quale l'autorità è passata ai subordinati:

(i) Assegnazione di compiti e doveri, che indica cosa devono fare i subordinati del lavoro.

(ii) La concessione dell'autorità, cioè l'esecutivo che sta delegando l'autorità deve trasferire un diritto o permesso sufficiente ai subordinati, aiutandoli a svolgere i compiti assegnati.

(iii) Creare un obbligo, cioè, una volta che i compiti sono stati assegnati e l'autorità è stata delegata, la responsabilità per l'assolvimento dei compiti viene quindi stabilita spontaneamente. Secondo Fayol, questa è l'esenzione di responsabilità da parte dei subordinati per l'esecuzione dei compiti assegnati.

Pertanto, doveri, autorità e obblighi costituiscono tre importanti ingredienti della delega. Tutti questi tre aspetti sono inseparabilmente correlati tra loro e un cambiamento in uno è destinato a richiedere un aggiustamento negli altri.

Barriera alla delegazione:

Dal lato dei dirigenti:

(i) Ci sono manager che preferiscono trattenere una parte più ampia della loro autorità con il pretesto che, nonostante la delega, essi stessi continuerebbero a rimanere responsabili della realizzazione dei compiti. Una tale psicologia è controproducente e causa reali limiti alla delega.

(ii) Alcuni atteggiamenti personali sono importanti anche nel rendere una vera delega. Ogni delegazione deve comportare un grado di autorità o discrezione. La decisione di un subordinato non dovrebbe essere esattamente simile a quella del delegante stesso. Quindi, un manager dovrebbe essere ricettivo e dare una possibilità alle idee di altri individui.

Allo stesso modo, per rendere la delega realistica ed efficace nel vero senso della parola, il manager deve non solo essere disposto a spingere il potere decisionale verso i livelli della struttura organizzativa, ma anche essere pronto a permettere agli altri di commettere errori. È tanto più essenziale che il manager debba credere e fidarsi dei subordinati.

(iii) La mancanza di capacità di dirigere bene è ancora un altro ostacolo alla delega di successo da parte dei massimi dirigenti.

Dalla parte dei membri del personale:

(i) Esistono anche veri ostacoli a una delegazione accettante subordinata. Anche quando il manager è disposto a delegare una parte della sua autorità, il subordinato trova più comodo e facile prendere dettatura e chiedere al superiore piuttosto che essere coinvolto nel processo creativo del processo decisionale.

(ii) La paura di criticare può anche dissuadere il subordinato dall'accettare la delega; la mancanza di fiducia è ancora un altro problema serio.

(iii) Inoltre, la mancanza di informazioni e risorse necessarie per svolgere i compiti assegnati fa sì che i subordinati si sentano riluttanti ad accettare la delega.