Schemi di partnership condivisa e di partecipazione agli utili (7 svantaggi)

svantaggi:

1. È difficile fissare la percentuale di profitti da dare ai lavoratori. La quota viene solitamente fissata tramite negoziati tra il datore di lavoro e i lavoratori; è possibile che non giungano a un accordo amichevole. Se la quota non viene data alla soddisfazione dei lavoratori, possono ricorrere agli scioperi.

2. La quota di utili è data alla fine dell'anno; l'incentivo per il lavoratore è così remoto che potrebbe perdere interesse in esso. Pertanto, questi piani non sono in grado di aumentare l'efficienza dei lavoratori.

3. La quota di profitti è data a tutti i lavoratori, quindi non viene fatta alcuna distinzione tra lavoratori efficienti e inefficienti.

4. La maggior parte dei lavoratori non capisce le complicazioni della finanza e dei conti e così vedono gli account preparati dalla direzione con occhi sospettosi. La loro convinzione è che meno profitti vengono mostrati dai conti e che non ottengono la ragionevole quota di profitti.

5. I lavoratori condividono i profitti negli anni buoni ma non sopportano la loro parte di perdite in anni cattivi.

6. I profitti non derivano sempre dalla produttività del lavoro, ma possono sorgere a causa di molti altri fattori come condizioni di mercato favorevoli, sostegno governativo, ecc. Perché i lavoratori dovrebbero essere autorizzati a condividere tali profitti?

7. I programmi di condivisione degli utili indeboliscono la lealtà dei lavoratori nei confronti del sindacato.

La legge sul pagamento del bonus del 1965 ha reso obbligatoria la partecipazione agli utili in tutti i settori e prevede che ai dipendenti idonei debba essere corrisposto un bonus minimo dell'8 ⅓% dei guadagni annuali lordi, indipendentemente dagli utili realizzati o dalle perdite subite. Se c'è un profitto adeguato può essere pagato un bonus più alto fino al limite massimo del 20% dei guadagni lordi.

Da questa disposizione della legge sul pagamento del bonus, 1965, è chiaro che il bonus minimo è un onere preciso contro il profitto perché anche in caso di perdita questo bonus è pagabile e come tale in base alla classificazione del lavoro, sia diretta che indiretta, dovrebbe essere inclusa in costi diretti di manodopera o di produzione.

La porzione di bonus erogata oltre il minimo dell'8 3% dei guadagni annuali lordi non è una tassa obbligatoria, ma si basa sul guadagno di profitto e come tale dovrebbe essere addebitata sul Conto economico e sul Conto economico e non viene addebitata al costo di tutti.