4 diversi tipi di stili di leadership

Il modello complessivo delle azioni dei leader, così come sono percepite dai loro dipendenti, è chiamato stile di leadership. Rappresenta la filosofia, le abilità e le attitudini dei leader nella pratica.

È necessario studiare i diversi stili di leadership da cui è possibile scegliere uno stile appropriato, a seconda della situazione in cui la leadership deve essere esercitata e della natura dei seguaci coinvolti.

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Leader o capi positivi e negativi

Ci sono diversi modi in cui i leader si avvicinano alle persone per motivarle. Se l'approccio enfatizza i premi, il leader usa una leadership positiva. Se l'approccio enfatizza le sanzioni, il leader sta applicando una leadership negativa. I leader negativi dovrebbero essere chiamati capi piuttosto che leader.

Esistono tre classi di tecniche di supervisione - autocratiche, partecipative o consultive e gratuite e corrispondenti a queste tre tecniche, ci sono tre stili di gestione: autocratico, democratico e laissez-faire. A questi si può aggiungere ancora uno stile paternalistico.

1. Leadership autoritaria o autoritaria

Un leader autocratico centralizza il potere e il processo decisionale in se stesso. Dà ordini, assegna compiti e compiti senza consultare i dipendenti. Il leader ha piena autorità e si assume la piena responsabilità.

La leadership autocratica è negativa, basata su minacce e punizioni. I Subordinati agiscono come lui dirige. Non si preoccupa delle loro opinioni né permette loro di influenzare la decisione. Crede che, a causa della sua autorità, solo lui possa decidere cosa è meglio in una determinata situazione.

La leadership autocratica si basa su una supervisione attenta, una direzione chiara e un ordine dominante del superiore. Facilita decisioni rapide, azione immediata e unità di direzione. Dipende da un grado inferiore di delega. Ma un uso eccessivo dell'autorità potrebbe risultare in scioperi e controversie industriali. È probabile che produca frustrazione e ritardare la crescita della capacità dei dipendenti.

I dipendenti lavorano duramente quanto è necessario per evitare la punizione. Produrranno così il minimo che sfuggirà alla punizione.

Questo stile di leadership è meno probabile che sia efficace perché (i) la nuova generazione è più indipendente e meno sottomessa e non è soggetta a controlli rigidi; (ii) le persone cercano le soddisfazioni dell'ego dai loro posti di lavoro e (iii) la rivoluzione delle aspettative crescenti ha cambiato l'atteggiamento delle persone.

La leadership autocratica può essere divisa in tre classi:

(A) L'autocrate sodo che si basa principalmente su influenze negative usa la forza della paura e della punizione nel dirigere i suoi subordinati verso gli obiettivi organizzativi. Ciò rischia di far risentire i dipendenti.

(B) Il benevolo autocrate che si basa principalmente su influenze positive usa la ricompensa e gli incentivi nel dirigere i suoi subordinati verso gli obiettivi organizzativi. Usando lode e pacche sul retro, si assicura la lealtà dei subordinati che accettano le sue decisioni.

(C) L'autocrate manipolatore che fa sentire i dipendenti che stanno partecipando al processo decisionale sebbene il manager stesso abbia preso la decisione. McGregor etichetta questo stile come Theory X.

2. Leadership democratica o partecipativa

I leader partecipativi o democratici decentralizzano l'autorità. È caratterizzato dalla consultazione con i subordinati e dalla loro partecipazione alla formulazione di piani e politiche. Incoraggia la partecipazione al processo decisionale.

Conduce i subordinati principalmente attraverso la persuasione e l'esempio piuttosto che la paura e la forza. A volte il leader funge da moderatore delle idee e dei suggerimenti del suo gruppo. McGregor definisce questo stile come Theory Y.

La gestione scientifica di Taylor era basata sull'incapacità dei dipendenti ordinari di prendere decisioni efficaci sul loro lavoro. Quindi il potere decisionale è stato conferito alla direzione. Ma studi recenti indicano la necessità di partecipazione da parte dei subordinati. La tendenza moderna favorisce la condivisione della responsabilità con i dipendenti.

Ciò favorirà l'entusiasmo in loro. I dipendenti ritengono che la gestione sia interessata a loro e alle loro idee e suggerimenti. Pertanto, inseriranno i loro suggerimenti per il miglioramento.

I vantaggi per la leadership democratica sono i seguenti: (i) maggiore motivazione e morale migliorato; (ii) maggiore cooperazione con la direzione; (iii) miglioramento delle prestazioni lavorative; (iv) riduzione dei reclami e (v) riduzione dell'assenteismo e del turnover dei dipendenti.

3. Il Laissez-faire o la guida liberista

I leader senza limiti evitano potere e responsabilità. Il leader del laissez-faire o non interferente trasmette la responsabilità del processo decisionale ai suoi subordinati e prende un minimo di iniziativa nell'amministrazione. Non dà indicazioni e consente al gruppo di stabilire i propri obiettivi e risolvere i propri problemi.

Il leader ha solo un ruolo secondario. La sua idea è che ogni membro del gruppo, lasciato a se stesso, farà il suo massimo sforzo e in questo modo i risultati massimi possono essere raggiunti. Il leader agisce come un arbitro. Ma poiché non viene esercitata alcuna direzione o controllo sulle persone, è probabile che l'organizzazione sia in difficoltà.

Un esperimento condotto tra i Boy Scout Clubs degli Stati Uniti nel 1940 mostra che la leadership autocratica rischia di scatenare l'antagonismo nel gruppo e produrre ostilità verso il leader. Nei gruppi democratici, l'assenza del leader ha fatto poca differenza, mentre nei gruppi autocratici il lavoro produttivo è sceso al minimo, quando il leader era fuori dalla stanza.

La leadership democratica ha più probabilità di conquistare la lealtà del gruppo. I gruppi del laissez-faire hanno anche sviluppato approcci amichevoli al leader come nel gruppo democratico. Ma i suggerimenti dei gruppi erano molto bassi e anche meno produttivi.

4. Leadership paternalistica

Sotto questo stile gestionale il leader assume che la sua funzione sia paterna o paterna. Il paternalismo significa che papa lo sa meglio. La relazione tra il leader e il suo gruppo è la stessa del rapporto tra il capo della famiglia e i membri della famiglia. Il leader guida e protegge i suoi subordinati come membri della sua famiglia.

In qualità di capofamiglia, offre ai suoi subordinati buone condizioni di lavoro e vantaggi marginali. Si presume che i lavoratori lavoreranno di più per gratitudine. Questo stile di leadership ha avuto un successo ammirevole in Giappone con il suo particolare background sociale.

Questo stile di leadership è ancora largamente diffuso nelle piccole imprese in India. Tuttavia, è improbabile che questo approccio paternalistico funzioni con impiegati adulti maturi, molti dei quali non amano che i loro interessi siano curati da un "padrino". Invece di gratitudine, potrebbe generare antagonismo e risentimento nei subordinati.