Potere e responsabilizzazione - Potere per il popolo
L'empowerment non può essere definito in termini di attività specifiche o risultati finali perché implica un processo attraverso il quale le persone possono liberamente analizzare, sviluppare e dare voce ai loro bisogni e interessi, senza che questi siano predefiniti o imposti dalle organizzazioni.
Quando parliamo di potere, indichiamo dal punto di vista del potere sulle persone. Al contrario, l'empowerment riconosce e realizza il potere con le persone. L'empowerment non è qualcosa che viene dato ai dipendenti dal top management; è piuttosto il ruolo del top management di creare una cultura in cui i dipendenti possano sfruttare tutto il loro potenziale a vantaggio dell'organizzazione. In questo processo, i dipendenti raggiungono anche la fase di maturità.
Definizioni e concetti di empowerment:
La parola empowerment è usata in molti contesti diversi e da molte organizzazioni diverse. Comprende i campi dell'istruzione, del lavoro sociale, della psicologia, della politica, dello sviluppo della comunità, degli studi di genere, ecc. Il rapporto sullo sviluppo umano del 1995 sottolinea che l'empowerment riguarda la partecipazione.
L'empowerment deve essere delle persone, non solo per loro. Le persone devono partecipare pienamente alle decisioni e ai processi che modellano le loro vite (UN 1995 b: 12). Investire nelle capacità delle persone e responsabilizzarle nell'esercitare le loro scelte non è solo prezioso in sé, ma è anche il modo più sicuro per contribuire alla crescita economica e allo sviluppo generale.
Per Oxfam, l'empowerment riguarda sfidare l'oppressione e la disuguaglianza: "L'empowerment implica sfidare le forme di oppressione che costringono milioni di persone a svolgere un ruolo nella loro società a condizioni che sono ingiuste o in modi che negano i loro diritti umani" (Oxfam 1995 ). Gli studi di genere sottolineano che l'empowerment delle donne non è la sostituzione di una forma di empowerment con un'altra. "L'empowerment delle donne dovrebbe portare alla liberazione degli uomini dai falsi sistemi di valori e dalle ideologie di oppressione.
Dovrebbe portare a una situazione in cui ognuno può diventare un intero essere a prescindere dal genere, e utilizzare il suo pieno potenziale per costruire una società più umana per tutti "(Akhtar 1992 citato in Baliwala 1994). Jo Rowlands (1995) sottolinea che l'empowerment è un processo dal basso verso l'alto e non può essere conferito dall'alto verso il basso. Al suo livello più elementare, l'empowerment è definito come un processo di assunzione o trasferimento del potere legale e dell'autorità ufficiale (Websters New World Dictionary 1994). L'empowerment è principalmente un sentimento o uno stato d'animo (Riger 1993, Tyne 1994), cioè l'assertività.
Harp (1994) considerava l'empowerment degli individui come possesso dello stesso grado di controllo sulla propria vita e le condizioni che influenzano la vita come generalmente è posseduto da persone che hanno già il potere in un contesto simile. West e Parent (1992) hanno definito l'empowerment come il trasferimento di potere e il controllo su decisioni, scelte e valori. Di nuovo, l'empowerment può essere visto nel contesto di individui e persino di gruppi.
Comprensione delle implicazioni del potere e dell'empowerment nella pratica:
Il conflitto di potere è naturale nelle organizzazioni. Il potere sul conflitto e lo scontro diretto tra i potenti e impotenti gruppi di interesse nelle organizzazioni sono evidenti anche nelle organizzazioni gestite professionalmente, per non parlare di quelli gestiti non professionalmente. Il potere organizzativo per il rafforzamento delle capacità, il supporto al processo decisionale individuale, la leadership, ecc. Può essere rafforzato al meglio attraverso il processo di empowerment. Pertanto, l'empowerment può anche essere definito come dare potere ai dipendenti.
Tale empowerment innesca la mobilitazione sociale, la costruzione di alleanze e coalizioni, l'aumento dell'autostima, l'aumento dei livelli di consapevolezza, l'accresciuta consapevolezza e il rafforzamento della fiducia tra le persone così autorizzate.
Nelle organizzazioni, quando le persone partecipano pienamente ai processi decisionali, sia le organizzazioni che le persone stesse beneficiano e otteniamo, nel vero senso, l'empowerment delle persone. The Human Development Report (1995) elenca l'empowerment come una delle quattro componenti essenziali del paradigma dello sviluppo umano, mentre gli altri sono produttività, equità e sostenibilità.
Il processo di empowerment:
L'empowerment è essenzialmente un processo bottom-up piuttosto che qualcosa che può essere formulato come una strategia top-down. Quindi le organizzazioni, di per sé, non possono affermare di aver dato potere alle persone. Piuttosto le organizzazioni possono solo facilitare il processo di empowerment. Facilitare l'empowerment richiede un'organizzazione che elabori attentamente politiche e programmi coerenti, ignorando il tradizionale concetto di potere sulle persone.
Il concetto di power-over dissuade le persone dallo sviluppare le loro capacità di problem-solving e dalla partecipazione al processo decisionale. Al contrario, il potere incoraggia le persone ad essere più proattive nell'affrontare le questioni organizzative, seguendo il loro processo individuale di sviluppo.
Con l'approccio power-with, le organizzazioni incoraggiano le persone a partecipare, ad acquisire competenze, a sviluppare le proprie capacità decisionali e ad esercitare il controllo sulle risorse. Il processo di empowerment può quindi essere classificato nel seguente ordine.
Responsabilizzare le persone direttamente:
Gli individui possono essere responsabilizzati direttamente se la gestione di un'organizzazione prende provvedimenti per:
1. Consentire alle persone di sviluppare le proprie capacità per rafforzare l'autocontrollo
2. Consentire alle persone di partecipare al processo decisionale
3. Sviluppare la capacità dei dipendenti di comprendere le situazioni e rispettare i loro sforzi
4. Costruire la base di conoscenze, aiutando a migliorare la capacità dei dipendenti e consentendo loro di accedere al repository delle conoscenze
5. Incoraggiare le persone a scegliere autonomamente il proprio approccio
6. Consentire la partecipazione a processi operativi, di sviluppo, di pianificazione, strategici e operativi
7. Sviluppare un processo trasparente di condivisione delle informazioni
8. Consentire alle persone di sviluppare la loro capacità di influenzare
9. Rendere le persone sicure di esprimere e presentare i propri punti di vista
10. Inculcare un senso di responsabilità nelle persone
Responsabilizzare le persone modificando l'ambiente di lavoro:
Gli individui possono anche essere abilitati apportando modifiche adeguate nel loro ambiente di lavoro.
Questo può essere fatto da:
1. Rimuovere false ipotesi
2. Rimozione dell'oppressione o della paura
3. Creare l'uguaglianza
4. Cambiare pratiche
5. Generare obiettivi comuni
6. Istituzionalizzare il cambiamento
7. Abilitare il dialogo e aprire la comunicazione
8. Condividere la responsabilità
9. Rendere i processi democratici e trasparenti
10. Inculcare una cultura dell'azione collettiva
Tuttavia, l'empowerment non può essere definito in termini di attività specifiche o risultati finali perché implica un processo attraverso il quale le persone possono liberamente analizzare, sviluppare e dare voce ai propri bisogni e interessi, senza che questi siano predefiniti o imposti dalle organizzazioni.
Le organizzazioni che lavorano per un approccio di empowerment devono quindi sviluppare modi per consentire alle persone stesse di valutare criticamente la propria situazione e creare e modellare una trasformazione. Questo processo di trasformazione attraverso l'empowerment dovrebbe essere un'iniziativa in corso, piuttosto che essere un limite temporale.
