Come rendere la valutazione delle prestazioni più efficace? (4 metodi)
La valutazione delle prestazioni, essendo un'attività comportamentale, è inevitabile soffrire di determinati problemi. Non esiste una panacea per eliminare del tutto i problemi di valutazione delle prestazioni.
Prendere le seguenti misure può aiutare a minimizzare l'impatto dei problemi di valutazione e, a sua volta, rendere la valutazione della performance più efficace:
1. Schema di valutazione standard:
Lo schema standard di valutazione, noto anche come "schemi orientati ai risultati", implica un approccio più positivo per la valutazione della performance. Questo si basa sulla filosofia Management by Objectives (MBO) basata sugli scritti di Peter F. Drucker. Secondo questo approccio; l'enfasi sulla valutazione della performance dovrebbe essere spostata dalla valutazione all'analisi.
In altre parole, il lavoro di superiore che è valutatore si sposta da quello di criticare il subordinato a quello di aiutarlo a migliorare la propria performance. Il dipendente valuta se stesso e, quindi, diventa un agente attivo nel processo di valutazione. Ora, lui / lei non rimane solo un oggetto passivo.
La performance dei dipendenti viene esaminata rispetto a obiettivi specifici e standard di rendimento già concordati congiuntamente dal superiore e dal subordinato. Questo approccio è, quindi, in linea con la convinzione che le persone lavorano meglio quando hanno obiettivi precisi che devono soddisfare in determinati periodi.
2. Valutazioni delle prestazioni:
Il termine "riesame delle prestazioni" implica un esercizio deliberato delle scorte. Lo scopo principale della revisione delle prestazioni è analizzare ciò che una persona ha fatto e sta facendo nel suo lavoro per aiutarlo a migliorare le sue prestazioni sviluppando i suoi punti di forza e / e superando le sue debolezze. È sempre meglio rivedere le prestazioni dei dipendenti con il dipendente stesso. Un modo per farlo è attraverso le sessioni di counseling.
Una sessione di consulenza seriamente progettata e gestita con cura può consentire al dipendente di sapere dove si trova, cosa si aspetta che faccia, quali sono i suoi punti di forza e di debolezza e quali ulteriori azioni dovrebbe intraprendere.
È importante ricordare che l'efficacia della consulenza dipende, tra l'altro, dall'uso di abilità che pochi manager potrebbero possedere nel corso normale del lavoro. Pertanto, è essenziale che i manager acquisiscano le competenze necessarie attraverso corsi di formazione e orientamento adeguati.
3. Più valutazioni:
La maggior parte dei metodi di valutazione delle prestazioni sono di natura giudicante, soffrono del problema della soggettività e, a loro volta, dell'affidabilità. Un modo per minimizzare il problema dell'affidabilità consiste nell'usare più valutazioni piuttosto che una singola valutazione.
La più grande forza delle valutazioni multiple è che fornisce un'indicazione delle prestazioni complessive e anche potenziale per lo sviluppo dei dipendenti. Le valutazioni multiple comprendono la valutazione dello stesso dipendente da parte di superiori, colleghi, subordinati e dipendenti. In un certo senso, l'approccio di valutazione multiplo sembra 360 Metodo di valutazione delle prestazioni a "feedback negativo".
4. Periti esperti:
Nessuno nasce con la capacità di valutare con precisione le prestazioni degli altri. L'esperienza stessa non prepara nemmeno a condurre valutazioni delle prestazioni. Piuttosto, la formazione formale è il modo più efficace per preparare manager e supervisori a condurre una valutazione di successo dei dipendenti.
Gli argomenti normalmente inclusi nella formazione per la valutazione sono:
1. Scopo della valutazione della prestazione.
2. Come evitare problemi come aureola, pregiudizi, tendenza centrale e così via.
3. Come condurre valutazioni non discriminatorie.
4. Come condurre colloqui di valutazione efficaci.
