Approccio comportamentale alla leadership (con diagramma)

Questo articolo fornisce una panoramica sull'approccio comportamentale alla leadership.

Introduzione:

Le carenze della teoria dei tratti hanno portato a un cambiamento significativo nell'enfasi dell'approccio alla leadership. Questo spostamento di enfasi ha iniziato a focalizzare l'attenzione sul comportamento e sulle azioni effettive dei leader rispetto alle qualità personali o ai tratti dei leader. Secondo questo approccio, la leadership implica una relazione interpersonale tra un leader e subordinati in cui il comportamento del leader nei confronti dei subordinati costituisce l'elemento più critico. Il buon comportamento del leader solleva il morale, aumenta la fiducia e lo spirito tra i membri del team e la mancanza di buon comportamento lo scartano come leader.

L'approccio comportamentale differisce dall'approccio dei tratti in quanto:

(i) L'approccio dei tratti enfatizza un tratto particolare che deve essere posseduto dal leader, mentre questa teoria enfatizzava un comportamento particolare da parte sua.

(ii) Lo scopo della teoria dei tratti era di separare i leader dai non-leader sulla base dei tratti, mentre lo scopo della teoria comportamentale è determinare come i vari tipi di comportamento specifico influenzano le prestazioni e la soddisfazione dei subordinati.

Critica dell'approccio comportamentale:

(i) Questo approccio non prende in considerazione le variabili situazionali. Uno stile di leadership particolare può essere efficace in una situazione, ma potrebbe non essere così efficace o inefficace in un'altra situazione. In realtà, la situazione determina l'efficacia di un particolare stile di leadership.

(ii) Questo approccio non considera anche il fattore tempo. Un particolare comportamento o azione del leader può essere efficace in un determinato momento, mentre lo stesso può essere inefficace in qualche altro momento. Diverse teorie sviluppate negli anni '50 e '60 che si rivolgevano alla leadership dal punto di vista del comportamento reale dei leader.

Due importanti teorie comportamentali sono:

(i) Studi del Michigan e

(ii) Studi sulla Leadership della Ohio State University:

Studi del Michigan:

Questi studi empirici furono condotti poco dopo la seconda guerra mondiale dall'Institute of Social Research dell'Università del Michigan. Lo scopo di questi studi è stato quello di identificare gli stili di comportamento di leadership che si traducono in prestazioni più elevate e soddisfazione di un gruppo.

Questi studi distinguevano tra due distinti stili di leadership:

1. Leadership centrata sulla produzione:

Questa leadership è anche nota come leadership orientata ai compiti.

La dirigenza orientata alla produzione ha sottolineato alcuni punti:

(i) Standard di lavoro rigidi, procedure e regole

(ii) Stretta supervisione dei subordinati

(iii) Aspetto tecnico del lavoro

(iv) I dipendenti non dovevano essere considerati come esseri umani ma come strumenti per raggiungere gli obiettivi delle organizzazioni.

2. Leadership centrata sui dipendenti:

Questo stile è anche noto come leadership orientata alla relazione perché enfatizza le relazioni umane.

Le parti principali su cui si concentra questo approccio sono:

(i) trattare i subordinati come esseri umani.

(ii) Mostrare preoccupazione per le esigenze dei dipendenti, il benessere, l'avanzamento ecc.

(iii) Incoraggiare la partecipazione dei dipendenti all'impostazione degli obiettivi e ad altre decisioni relative al lavoro.

(iv) Contribuire a garantire prestazioni elevate ispirando rispetto e fiducia.

I risultati degli studi del Michigan sono stati i seguenti:

(i) Questi studi hanno rilevato che entrambi gli stili di leadership hanno portato ad un aumento della produzione, ma è stato leggermente maggiore in caso di stile orientato alla produzione.

(ii) D'altra parte, lo stile orientato alla produzione ha portato a una diminuzione della soddisfazione e all'aumento del turnover e dell'assenteismo.

(iii) L'approccio centrato sul dipendente ha portato a migliori procedure di flusso di lavoro e più coesione nelle interazioni, con conseguente aumento della soddisfazione e diminuzione del turnover e dell'assenteismo.

Pertanto, lo stile orientato ai dipendenti è stato considerato più superiore. I concetti degli studi del Michigan sono stati elaborati da Tannenbaum e Schmidt che hanno identificato la gamma di possibili comportamenti di leadership disponibili per un manager. Identificarono altri due stili di leadership sulla base dell'autorità usata dal capo e il grado di libertà a disposizione dei subordinati.

Questi stili erano:

(i) Leaded Leaded Leadership:

Si dice che un manager, che esercita un alto grado di controllo, eserciti una leadership centrata sul capo.

(ii) Leadership centrata sui dipendenti:

Un manager che consente un alto grado di libertà ai subordinati è noto come Leadership centrata sui dipendenti.

Questi stili di leadership sono spiegati con l'aiuto della seguente figura:

Tuttavia, questi due tipi estremi di leadership si trovano raramente nella pratica. Ogni manager ha sia gli orientamenti in vari gradi, come è evidente dal tipo di comportamento di leadership mostrato nella figura seguente. Questo modello è stato in seguito rivisto da Tannenbaum e Schmidt. Lo hanno sentito a causa dei cambiamenti nel sistema sociale e nell'ambiente organizzativo. Ci sarebbero molti fattori in variabili situazionali che collegano il modello di leadership. Pertanto, il nuovo continuum o gamma di modelli di leadership è più complesso. Un leader di successo è colui che è acutamente consapevole di quelle forze che sono più rilevanti per il suo comportamento in un dato momento.

Critica degli studi sul Michigan:

Questi studi comportamentali sono stati criticati per i seguenti motivi:

(i) Questi studi non sono riusciti a determinare se il comportamento di leadership sia una causa o un effetto. La leadership centrata sui dipendenti rende il gruppo produttivo o la produttività del gruppo induce il manager ad essere centrato sul dipendente.

(ii) Questi studi ignorano le caratteristiche personali dei subordinati, le caratteristiche del gruppo e le altre variabili situazionali.

(iii) Lo stile di leadership suggerito da questi studi è estremo. Un leader dovrebbe seguire uno dei due stili.

Ma in pratica, questi due estremi non possono essere seguiti rigidamente, perché i leader non possono limitarsi a uno stile particolare. Adottano entrambi gli stili in vari gradi per adattarsi alla situazione particolare.

Studi sulla leadership nell'Ohio State University:

Il Bureau of Research della Ohio State University ha condotto questi studi. L'obiettivo principale degli studi era identificare le dimensioni principali della leadership e indagare l'effetto del comportamento del leader sul comportamento e sulla soddisfazione dei dipendenti.

In definitiva, questi studi hanno ristretto la descrizione del comportamento del leader a due dimensioni:

(i) Struttura di partenza

(ii) Considerazione

Struttura iniziale:

Si riferisce al comportamento del leader nel definire e organizzare la relazione tra se stesso e i membri del gruppo.

Lo scopo di iniziare la struttura è:

(a) Stabilire modelli di organizzazione ben definiti.

(b) Sviluppare canali di comunicazione e metodi o procedure.

Considerazione:

La considerazione si riferisce al comportamento che può essere caratterizzato da:

(a) Cordialità

(b) Fiducia reciproca

(d) Sostegno

(e) Apertura

(f) Preoccupazione per il benessere dei dipendenti

La caratteristica fondamentale di questa teoria è che il comportamento di leadership è tracciato su due assi piuttosto che su un unico continuum.

Questo è spiegato di seguito con l'aiuto di una figura.

Quindi, il leader può essere alto su entrambe le dimensioni, basso su entrambe le dimensioni o alto su uno e basso su altro.

I risultati di questi studi sono:

(i) Esiste una relazione positiva tra considerazione e regolarità dei dipendenti e lamentele basse. Ma la considerazione è negativamente correlata alla performance.

(ii) Esiste una relazione positiva tra l'inizio della struttura e la performance dei dipendenti. Ma l'inizio della struttura è anche associato all'assenteismo e alle lamentele.

(iii) Quando entrambe queste dimensioni sono elevate, le prestazioni e la soddisfazione tendono ad essere alte. Ma in alcuni casi l'alta produttività era accompagnata da assenteismo e lamentele.