Quali sono i recenti cambiamenti nelle politiche di gestione delle risorse umane?

Primo, c'è stata una tendenza da parte del management a fare scelte strategiche che hanno rappresentato politiche aggressive per evitare il sindacato e hanno portato a una diminuzione della rappresentanza sindacale dei loro lavoratori.

In secondo luogo, si è fatto molto più affidamento sui rapporti datore di lavoro-dipendente e si occupa dei dipendenti direttamente come individui piuttosto che sulle relazioni sindacali e di gestione con i dipendenti indirettamente e collettivamente.

In terzo luogo, la funzione di gestione delle risorse umane è stata chiamata a promuovere un senso di mutualità e fiducia nelle relazioni tra dirigenti e lavoratori, a sviluppare i dipendenti come beni con l'obiettivo di aumentare la competitività e di assistere la conformità dell'organizzazione ai regolamenti governativi.

In quarto luogo, l'applicazione positiva dei principi di Total Quality Management (TQM) da parte delle aziende giapponesi ha contribuito a riconoscere che i dipendenti rappresentano una risorsa organizzativa vitale e se gestiti correttamente possono rappresentare un vantaggio competitivo primario.

Questi cambiamenti hanno portato alla trasformazione della funzione HRM e hanno causato lo spostamento del sistema di relazioni industriali che sembrava funzionare così bene dal 1935 al 1970.

Questi cambiamenti hanno creato esigenze organizzative che hanno richiesto alla funzione HRM di emergere dall'essere un'attività di manutenzione reattiva e di basso profilo fino a diventare un partner primario e strategico nelle organizzazioni.

La trasformazione HRM che ha avuto luogo è tale che la funzione HRM è considerata essenziale per la sopravvivenza nell'ambiente competitivo di oggi.