Quali sono i passi importanti coinvolti nel processo di assunzione del personale? (5 passaggi)

Alcuni dei passaggi importanti coinvolti nel processo di assunzione del personale sono i seguenti:

Il personale è indicato sia come linea che come attività del personale. Viene indicato come attività di linea perché, come altre funzioni come la pianificazione, l'organizzazione, la direzione, il controllo, lo staffing viene eseguito anche da ogni manager.

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Si tratta di un'attività del personale perché è un'importante area di gestione, ad esempio la gestione del marketing, la gestione finanziaria, il dipartimento di gestione delle risorse umane anche nelle grandi organizzazioni.

I passaggi coinvolti nel processo di assunzione del personale sono:

1. Stima del fabbisogno di manodopera:

Il processo di assunzione del personale inizia con la stima del fabbisogno di personale, il che significa trovare il numero e il tipo di dipendenti necessari per l'organizzazione nel prossimo futuro. Il requisito della forza lavoro non è solo quello di scoprire il numero di persone necessarie ma anche il tipo di persone.

Tipo significa quale dovrebbe essere il background formativo delle qualifiche delle persone che dobbiamo nominare. Mentre si valuta il tipo di manodopera necessaria, l'azienda deve anche definire una politica in merito al numero di persone da nominare da classi arretrate, forza femminile, minoranza, ecc.

Per stimare la forza lavoro, la Società di requisiti seguirà le seguenti tre fasi:

(i) Analisi del carico di lavoro.

(ii) Analisi della forza lavoro.

(iii) Confronto tra entrambi per scoprire i requisiti.

Analisi del carico di lavoro:

Ciò richiede di trovare il numero e il tipo di dipendenti necessari per eseguire vari lavori progettati nella struttura organizzativa.

Analisi della forza lavoro:

Significa analizzare la forza lavoro esistente oi dipendenti che occupano già le posizioni lavorative e quanti di loro sono oberati o gravati.

Confronto:

Dopo aver eseguito l'analisi del carico di lavoro e l'analisi della forza lavoro, il gestore confronta sia l'eccesso di carico di lavoro rispetto alla forza lavoro indicato sotto il personale, sia la necessità di nominare più persone, mentre l'eccesso di forza lavoro rispetto al carico di lavoro indica oltre il personale ed è necessario rimuovere o trasferire alcuni dipendenti altrove .

Dal momento che sia la mancanza di personale sia l'insufficienza di personale sono indesiderabili. Il gestore cerca di scoprire il requisito della manodopera equipaggiando l'analisi del carico di lavoro all'analisi della forza lavoro.

2. Reclutamento:

Si riferisce al processo di indurre le persone a candidarsi per il posto di lavoro nell'organizzazione. Dopo aver valutato il numero e il tipo di dipendente richiesto, il manager prova che sempre più persone devono fare domanda per il lavoro in modo che l'organizzazione possa ottenere più scelta e selezionare candidati migliori.

Se riusciamo a soddisfare il requisito dall'interno dell'organizzazione attraverso i trasferimenti e la promozione, allora è molto economico e veloce, ma generalmente l'organizzazione deve soddisfare i suoi requisiti dall'esterno dell'organizzazione. Per reclutare persone al di fuori delle organizzazioni contattare vari consulenti di collocamento, borse di lavoro, appaltatori ecc. Ma il modo più comune per reclutare nuovi talenti è attraverso la pubblicità. L'azienda pubblicizza sui giornali ecc. E molti cercatori di lavoro dopo aver letto la pubblicità si rivolgono al lavoro.

3. Selezione:

Si riferisce alla scelta del candidato più adatto per riempire la posizione di lavoro vacante. La selezione viene effettuata attraverso un processo, che implica test, interviste, ecc.

Nel numero di selezione del candidato selezionato è inferiore al numero di candidati respinti, motivo per cui anche la selezione è chiamata processo negativo. Gli obiettivi principali della selezione sono:

(i) Per selezionare il migliore tra i disponibili.

(ii) Fare in modo che il candidato selezionato si renda conto di quanto seriamente le cose sono fatte nell'organizzazione.

4. Posizionamento e orientamento:

Il posizionamento si riferisce all'occupazione di posti dal candidato per il quale è selezionato. Dopo la selezione, il dipendente riceve una lettera di nomina e viene chiesto di occupare la posizione di lavoro vacante.

Orientamento si riferisce all'introduzione di nuovi dipendenti per i dipendenti esistenti Organizzazioni di grandi dimensioni organizzano programmi di orientamento per familiarizzare i nuovi dipendenti con quelli esistenti mentre nelle organizzazioni di piccole dimensioni assume i nuovi dipendenti a turno e lo introduce ai dipendenti esistenti.

5. Formazione e sviluppo:

Per migliorare la competenza dei dipendenti e motivarli è necessario fornire opportunità di formazione e sviluppo per i dipendenti in modo che possano raggiungere il massimo e continuare a migliorare le proprie capacità. Le organizzazioni possono avere centri di formazione interni o organizzare con alcune istituzioni corsi di formazione per i propri dipendenti. La formazione e lo sviluppo non motivano solo i dipendenti, ma migliorano anche l'efficienza del lavoro.

Offrendo le opportunità di avanzamento del vettore ai propri dipendenti, le organizzazioni possono migliorarne l'efficacia e l'efficienza.

Nella maggior parte delle organizzazioni di grandi dimensioni esiste un dipartimento separato per le risorse umane che svolge la funzione di personale, ma nelle organizzazioni di piccole dimensioni i manager di linea svolgono solo tutte le funzioni. Quindi le piccole organizzazioni in cui non esiste un dipartimento delle risorse umane includono i seguenti passaggi anche nel processo di assunzione del personale.

io. Valutazione delle prestazioni:

Dopo aver seguito la formazione e aver svolto il lavoro, a volte è necessario valutare le prestazioni dei dipendenti. La valutazione delle prestazioni si riferisce alla valutazione delle prestazioni dei dipendenti rispetto ad alcuni standard. Gli standard vengono comunicati in anticipo ai dipendenti. I superiori preparano un rapporto di feedback sulla base della valutazione della performance.

ii. Promozione e pianificazione della carriera:

La promozione si riferisce ad essere collocati in una posizione di lavoro più elevata con più retribuzione, soddisfazione sul lavoro e responsabilità. Generalmente sulla base del rapporto di feedback dei dipendenti, le prestazioni vengono date promozione e opportunità per posizioni di lavoro più elevate.

iii. Compensazione:

Si riferisce al prezzo del lavoro. Include paga, ricompensa e altri incentivi dati ai dipendenti. Include pagamenti diretti e indiretti. Pagamenti diretti come salari, stipendio, ecc. Pagamenti indiretti come strutture mediche, assicurazioni, ecc. I dirigenti devono fissare il giusto compenso in base alla qualifica, al tipo di lavoro, ecc.

I pagamenti finanziari diretti sono di due tipi:

(i) Pagamento basato sul tempo

(ii) Prestazioni basate.

Basato sul tempo. Questo piano significa che i salari / stipendi sono pagati su base giornaliera, settimanale o mensile.

Basato sulla prestazione. Con questo metodo il pagamento viene effettuato ai dipendenti in base al numero di pezzi o unità prodotti dai dipendenti.

Alcuni piani di pagamento utilizzano il pagamento basato sul tempo in combinazione con alcuni incentivi come bonus, commissioni, ecc.

Le organizzazioni devono considerare vari fattori prima di fissare la compensazione come leggi sul lavoro, legge sui salari minimi, politica dell'Unione, politica dei concorrenti, ecc.