Pubblicità per il reclutamento: i media sono principalmente costituiti dalle seguenti categorie di stampa

Pubblicità per il reclutamento: i media sono principalmente costituiti dalle seguenti categorie di stampa!

Questa forma di pubblicità mira a reclutare personale (compreso personale per la polizia, armati, forze e altri servizi pubblici) e può consistere in annunci pubblicitari run-on o visualizzati classificati. A volte vengono utilizzati altri media come radio e televisione.

Prima della recessione e della disoccupazione di massa, la pubblicità di reclutamento era diventata un'importante fonte di reddito per i media e c'erano molte agenzie pubblicitarie specializzate nel reclutamento o divisioni di agenzie pubblicitarie dedicate alla gestione di questo tipo di pubblicità. Quelli famosi come Austin Knight Advertising sono sopravvissuti.

Oggi, la pubblicità per il reclutamento fa buon uso dei giornali a circolazione ridotta. I lettori di AB (middle e lower middle class) come il Guardian e l'Independent reclutano personale altamente qualificato, specializzato, vendite, marketing, manageriale o dirigente. Ci sono alcuni giorni della settimana in cui gli annunci di reclutamento appaiono per determinati mestieri o professioni come contabilità, computer o insegnamento.

La pubblicità per il reclutamento è principalmente di due tipi: quella inserita dai datori di lavoro, identificati o utilizzando numeri di casella, e quelli collocati da agenzie di collocamento o di assunzione che sono state incaricate di coprire i posti vacanti.

Fatta eccezione per l'annuncio occasionale di reclutamento su radio e televisione, i media sono principalmente costituiti dalle seguenti categorie di stampa.

(a) Giornali nazionali:

I giornali ora portano una sezione separata per gli aspiranti come Jobs in The Telegraph (pubblicato martedì), Ascent di The Times of India (pubblicato mercoledì) o Career di Hindustan Times (pubblicato giovedì). Anche la casa madre dei media di Kolkata, il fiore all'occhiello di ABP, Ananda Bazaar Patrika pubblica lo stesso martedì Kajer Bazaar e offre una speciale offerta "combo" ai reclutatori per collocare annunci di reclutamento in The Telegraph e Ananda Bazaar Patrika. che può soddisfare un pubblico più ampio in termini di numero ed eterogeneità.

(b) riviste commerciali, tecniche e professionali:

Queste sono le scelte più ovvie per la pubblicità di reclutamento indirizzata a persone con abilità, qualifiche ed esperienze speciali. Ad esempio, i lavori nella pubblicità sono pubblicizzati in The Brand Reporter, mentre gli annunci di reclutamento di computer sono più adatti in riviste come PC Quest o Chip.

(c) Stampa regionale:

I quotidiani locali e i settimanali vengono utilizzati per pubblicizzare i lavori offerti dai datori di lavoro locali. I giornali vernacolari portano un sacco di ragionieri locali e lavori di vendita.

(d) Pubblicazioni gratuite:

Un certo numero di pubblicazioni distribuite liberamente guadagna principalmente dalla pubblicità per il reclutamento, ad esempio Curiosity, che viene distribuita in luoghi selettivi o persino negli uffici. La pubblicità per il reclutamento è anche presente nei giornali gratuiti consegnati settimanalmente alle case.

L'arte della pubblicità per il reclutamento è quella di attirare il maggior numero di applicazioni utili al minor costo possibile. Il vantaggio dell'utilizzo di un'agenzia di selezione o selezione è che le domande possono essere sollecitate con discrezione e possono essere sottoposte a screening per fornire ai datori di lavoro una lista ristretta dei migliori candidati. Devono essere applicate due abilità.

Gli annunci pubblicitari devono essere formulati in modo tale che entrambi venda il lavoro e attraggano i migliori candidati, mentre la scelta corretta dei media porterà il posto vacante all '"avviso del maggior numero di buoni candidati nel modo più economico possibile". I lettori e le tariffe richiedono la pianificazione dei media e le capacità di acquisto, motivo per cui questo è un servizio di agenzia specializzato. Gli utenti abituali di pubblicità di reclutamento di solito hanno uno stile standard di pubblicità completo di logo aziendale.

Fondamentalmente, il messaggio che si invia attraverso il mezzo di annunci di reclutamento si è evoluto da semplici informazioni (con dettagli di base) candidati, a spiegare e mostrare a un potenziale dipendente il percorso verso il successo e come lui o lei trarranno beneficio in più uno, se lui o lei si applica alla pubblicità.

La differenza principale tra la UHP (Unique Hiring Proposition) o la GEP (Good Employer Proposition) ora e 20 anni fa, è che in precedenza le aziende erano solite pubblicare annunci che assomigliavano a bandi di gara. Questi annunci conterrebbero la descrizione del lavoro, il profilo della persona richiesta e la posizione del lavoro, la compensazione e i dettagli su come applicare. L'idea di base era che le aziende annunciassero i loro posti vacanti. Questi annunci hanno anche le risposte, fondamentalmente perché non c'è carenza di persone che risponderanno a un annuncio di lavoro.

L'unica differenza era che il tipo di risposte che questi annunci avevano galvanizzato sarebbe stato solo da parte di coloro che desideravano aderire all'azienda, indipendentemente dal fatto che avessero un'esperienza pertinente o meno. Tuttavia, ora che è stato convalidato, il vantaggio competitivo deriva dalla qualità delle persone, dal momento che le aziende stanno parlando con le persone alla pari. Non stanno "parlando" con loro. In effetti, le aziende cercano anche di raggiungere i passivi in ​​cerca di lavoro mentre cercano di posizionarsi come buoni datori di lavoro.

Ciò significa un cambiamento di attitudine importante per l'India aziendale. I datori di lavoro precedenti non erano infastiditi da ciò che i candidati pensavano di loro. Ma oggi è diventato imperativo per un'organizzazione vendersi come datore di lavoro di scelta. Quindi il grande cambiamento si è verificato nell'approccio alla pubblicità per il reclutamento.

Un decennio fa, a nessuno importava, e quindi nessuno si preoccupava di ascoltare un candidato e in realtà capire le sue aspettative dalla potenziale organizzazione. Ma ora che i candidati con talento rilevante sono diventati scarsi, l'ovvio piano d'azione è quello di trovare i mezzi e i modi per attirarli verso l'azienda e quindi assicurarsi che non passino alla concorrenza. In tal modo, si deve garantire che si intagli una immagine favorevole di se stessi.

Ora tornando a ciò che i candidati desiderano da un lavoro, ci sono opportunità in ogni organizzazione. Quello che è necessario capire è se l'organizzazione è abbastanza favorevole per poter cogliere queste opportunità. È come il matrimonio. Ed è quello che i candidati dovrebbero cercare in un'organizzazione. La filosofia dell'organizzazione e quanto va d'accordo con il candidato o viceversa.

È essenziale assicurarsi che l'organizzazione sappia esattamente ciò che il candidato desidera e gliela offre. Quindi, se un candidato aspira a qualcosa e quel particolare fattore è evidenziato nel messaggio di reclutamento, è più che probabile che il candidato sia desideroso di applicare. La sfida offerta dall'assegnazione / progetto e l'opportunità di sviluppare le proprie competenze, oltre ad essere stata data l'opportunità di lavorare su progetti di grande impatto / incarichi mission critical, sono alcuni degli aspetti chiave a cui la maggior parte dei candidati si rivolge per un reclutamento anno Domini.

Un ottimo lavoro AD:

Alcuni degli annunci di lavoro di maggior successo visti negli ultimi tempi includono quelli di aziende come Infosys, Mastek e iflex. Questi annunci hanno successo perché attirano l'aspirazione di un candidato. Per un periodo di tempo, i datori di lavoro hanno scoperto per tentativi ed errori specifici trigger che inducono i candidati a scegliere un'offerta di lavoro rispetto a un'altra.

Ciò è chiaramente visibile nella lingua utilizzata nelle pubblicità e nell'approccio generale utilizzato per invitare i candidati a lavorare con un'organizzazione. Una tattica recente che è emersa nella pubblicità per il reclutamento è l'approccio "caso-studio", in cui le aziende presentano volantini elevati che sono "cresciuti" all'interno dell'organizzazione. L'obiettivo di questo metodo è quello di aiutare una persona in cerca di lavoro a identificarsi con le persone presenti nell'annuncio.