Ricerche recenti sul comportamento organizzativo

Shartle ei suoi collaboratori hanno sviluppato un quadro per studiare il comportamento organizzativo che è basato sull'unità di un "atto di valore". Se un atto è semplicemente un'unità di comportamento osservabile, allora un atto di valore è una seconda unità di comportamento osservabile che è una valutazione della prima unità o atto. Secondo Shartle (1958), gli atti di valore delle persone e dei gruppi possono essere raggruppati e ridimensionati in dimensioni di valore distinte; inoltre, dovrebbe essere possibile studiare le organizzazioni in termini di "profili" di valore.

Nel loro studio principale, Shartle, Brumback e Rizzo (1964) hanno raccolto diverse migliaia di dichiarazioni di comportamento che erano apparentemente buone o povere di natura. Queste affermazioni sono state modificate e il numero di voci ridotto a poco più di 200 per il modulo del questionario finale. Un modulo separato era costituito per ciascuna delle tre classi di organizzazioni: militari, imprese e scuole pubbliche. Ogni modulo è stato quindi dato a diverse centinaia di soggetti per la valutazione. Ai soggetti è stato chiesto di valutare in che modo "buono" o "scarso" si sentiva ogni comportamento per quel tipo di organizzazione utilizzando la scala a nove punti mostrata di seguito.

Segue un esempio di comportamenti presi dal modulo per le imprese commerciali:

1. Ogni dipendente è messo da solo.

2. Il consiglio di amministrazione detiene il presidente esclusivamente responsabile per l'impresa.

3. L'azienda dona denaro solo quando tali doni sembrano beneficiare l'impresa direttamente o indirettamente.

4. I dirigenti dell'azienda vengono ruotati da un lavoro all'altro.

5. L'azienda preferisce vendere più beni ai suoi attuali clienti piuttosto che semplicemente aumentare il numero di clienti.

6. La ditta progetta di istituire molte succursali in modo da poter raggiungere più clienti.

7. L'azienda preferisce che i suoi dipendenti vivano in abitazioni aziendali.

8. Una strategia intelligente è necessaria per ottenere promozioni.

9. L'azienda sottolinea l'assunzione di personale d'ufficio che è dignitoso e responsabile. 10. La durata del servizio in azienda è la qualifica principale per la promozione.

Naturalmente ogni risposta da parte del valutatore è un atto di valore in quanto è una valutazione di un'altra unità di comportamento. Le risposte dei soggetti sono state correlate tra loro e le dichiarazioni su ciascun questionario sono state raggruppate utilizzando l'analisi fattoriale per ottenere "dimensioni di valore" sottostanti per quel tipo di organizzazione.

Le dimensioni risultanti per ciascun tipo sono mostrate di seguito, insieme a diversi elementi che aiutano a definire ciascun fattore.

1. La società commerciale:

B- 1. Grado di grandezza organizzativa, espansione e struttura

La ditta sollecita contratti da tutte le fonti, dal governo e da altre società che hanno venditori in tutti gli stati che sollecitano affari.

B- 2. Grado di considerazione interna per il benessere, la salute e il comfort

L'azienda insiste sul fatto che ogni dipendente ha un'assicurazione per l'ospedalizzazione; i dirigenti attendono il benessere dei singoli dipendenti.

B- 3. Grado di competizione, strategia e astuzia

A causa dei favori speciali che hanno ricevuto, le forze di polizia danno maggiore attenzione alla ditta; la ditta assorbirà un concorrente, se possibile.

B- 4. Grado di responsabilità etica e sociale

L'azienda tenta di aiutare a risolvere problemi internazionali; l'azienda ha un cappellano che conduce i servizi di devozione per i dipendenti.

B- 5. Grado di qualità di prodotti e servizi

L'azienda è estremamente particolare nel controllare ogni dettaglio del prodotto finito ^ l'azienda mantiene alta la qualità dei suoi servizi anche quando perde affari.

B- 6. Grado di cambiamento

Una procedura o una politica non viene mai modificata in azienda finché non ne è stata provata una migliore; l'azienda è sempre molto cauta nell'apportare modifiche.

B- 7. Grado di controllo organizzativo sulle identificazioni dei membri

I dipendenti agiscono come se le loro vite appartengano all'impresa; l'azienda incoraggia i dipendenti e le loro famiglie a unirsi alle attività della comunità che aiuteranno l'azienda.

B- 8. Grado di partecipazione politica esterna

L'azienda chiede ai suoi dipendenti di tacere sulle opinioni politiche; l'azienda permette che il suo nome sia elencato come uno dei sostenitori di un pasticcio politico.

B- 9. Grado di uguaglianza e riconoscimento dei membri

I funzionari dello studio sono chiamati con il loro nome di battesimo; i dirigenti trattano tutti i dipendenti come i loro pari.

2. Il servizio militare:

M- 1. Grado di efficienza interna e armonia

Gli uomini arruolati non amano il comandante; occasionalmente, il personale militare deve coprire le azioni dei loro superiori.

M- 2. Grado di considerazione interna per la felicità, la cordialità e il conforto

Gli ufficiali trovano il tempo per ascoltare i subordinati; il comandante conosce tutti i membri dell'unità per nome.

M- 3. Grado dell'autorità militare e stato individuale

Gli agenti nel servizio hanno condizioni di lavoro più confortevoli rispetto agli uomini arruolati; il personale militare viene invitato con un breve preavviso a fare gli straordinari.

M- 4. Grado di enfasi morale e religiosa

Il servizio ha cappellani che conducono servizi di devozione per il personale militare; il servizio incoraggia il personale militare ad andare in una chiesa di sua scelta.

M- 5. Grado dell'autorità interna e controllo organizzativo

Il personale militare deve indossare sempre le uniformi; il servizio non permetterà a nessun soldato militare non sposato di vivere fuori base.

M- 6. Grado di orientamento al compito militare

Il servizio chiede ai dipendenti civili di tacere sulle loro opinioni politiche; qualsiasi missione, non importa quanto banale, è completata.

M- 7. Grado di socievolezza personale e uguaglianza

Gli ufficiali fanno favori personali per i subordinati; gli ufficiali trattano tutti i subordinati come i loro pari.

M- 8. Grado di benessere e sviluppo individuale

Gli ufficiali si occupano del benessere dei singoli subordinati; il servizio offre l'opportunità ai giovani uomini di sviluppare una leadership individuale.

3. La scuola pubblica:

E- 1. Grado di progressività, novità e portata del servizio

La scuola offre un corso su famiglia e matrimonio; la scuola ha i libri di testo e le attrezzature più recenti; la scuola offre servizi educativi a varie aziende della comunità.

E- 2. Grado di considerazione interna e cooperazione del personale

Il preside si rifiuta di spiegare le sue azioni; il consiglio scolastico, il preside e il personale docente non sanno cosa stanno facendo gli altri.

E- 3. Grado di partecipazione atletica

La scuola tiene un gruppo di pep prima di ogni partita di atletica a casa; la scuola sottolinea il programma atletico.

E- 4. Livello di enfasi sui risultati accademici e sulla competizione

Gli insegnanti incoraggiano la competizione tra studenti; la scuola sottolinea soprattutto il successo scolastico.

E- 5. Grado di qualità e supporto finanziario

La scuola cerca sostegno finanziario da tutte le fonti, dal governo e da altri; le tasse nella comunità sono mantenute alte a causa della scuola.

E- 6. Grado di controllo dell'autorità interna

La preghiera del Signore viene recitata all'inizio di ogni grande assemblea studentesca [Questo articolo non sarebbe più valido]; il preside incoraggia l'uso di procedure uniformi.

E- 7. Grado di uguaglianza dei membri

La scuola impiega principalmente insegnanti di sesso maschile; la scuola ottiene molte più borse di studio per i ragazzi che per le ragazze.

E- 8. Livello dei servizi agli studenti e qualità degli insegnanti

La scuola gestisce una caffetteria; la scuola si aspetta che gli insegnanti diano un esempio per gli studenti.

E- 9. Grado di enfasi amministrativa sugli standard degli insegnanti

Il preside richiede che gli insegnanti abbiano standard definiti di rendimento; gli insegnanti sono incoraggiati a laurearsi.

E- 10. Grado di enfasi accademica e assenza di struttura

La scuola non insegna agli studenti brillanti tutto ciò che possono imparare su un argomento; la scuola non fallisce gli studenti che stanno per laurearsi.

L'esame dei suddetti fattori mostra alcune somiglianze e alcune differenze tra i tre tipi di organizzazioni in termini di profili di valore. Ad esempio, una dimensione della considerazione organizzativa per il benessere dei membri era presente in tutti e tre i tipi, così come una dimensione del controllo sui membri.

Inoltre, tutti e tre i tipi di organizzazioni esibivano una dimensione di uguaglianza dei singoli membri e una dimensione di competitività. D'altra parte, le dimensioni della partecipazione politica esterna e del cambiamento organizzativo erano uniche per lo studio. Fattori militari unici erano l'orientamento al compito e lo status individuale. Fattori unici del liceo pubblico erano l'enfasi sugli standard degli insegnanti e sulla partecipazione atletica.

In sintesi, il lavoro di Shartle sembra, a questo punto, mantenere una promessa considerevole come approccio per ottenere ulteriori informazioni sui modelli fondamentali del comportamento organizzativo. Si spera che ulteriori ricerche in questo senso saranno imminenti.

Dunteman (1966) ha riportato uno studio di notevole ampiezza che ha tentato di esplorare alcune delle relazioni tra 84 diverse variabili relative a diverse caratteristiche organizzative, attributi gestionali, condizioni di incentivazione, caratteristiche dei lavoratori, prestazioni del personale e funzioni organizzative.

I dati sono stati raccolti da un questionario a scelta multipla di 84 voci inviato a un campione rappresentativo di 234 aziende manifatturiere dislocate in tutti gli Stati Uniti. Le correlazioni tra le 84 variabili sono state analizzate in fattori e 14 dimensioni degli attributi e del comportamento organizzativo sono state isolate e interpretate.

I quattordici fattori erano:

1. Dimensione dell'organizzazione

2. Crescita economica

3. Ritardato contro responsabilità familiare

4. Livello di abilità retributive

5. possesso del personale

6. Proprietà e interesse per gli interessi organizzativi

7. Riduzione della forza lavoro e meccanizzazione del lavoro

8. Personale tecnico e controlli rispetto alla protezione contro le responsabilità umane

9. Composizione del gruppo minoritario

10. Miglioramento delle condizioni di lavoro

11. Personale di vendita al dettaglio e comportamenti di conflitto di autorità

12. Supporto della comunità e dei dipendenti rispetto alla restrizione della produzione

13. Selettività dei dipendenti

14. Assegnazione al lavoro rispetto allo sviluppo del prodotto

In uno studio simile condotto su 188 aziende manifatturiere in un'area "metropolitana del sud". Palmer (1961) raggruppava 35 diverse variabili organizzative e identificava 8 diverse dimensioni organizzative.

1. Benessere da pensione

2. Cooperazione con il sondaggio

3. Dimensione della forza lavoro

4. Vantaggi del risparmio

5. Costo della malattia rispetto all'uso di macchinari

6. Avversione al lavoro

7. Prestazioni assicurative

8. Furto di prodotti contro sconti sui prodotti

È importante notare la differenza fondamentale nella filosofia tra gli studi del tipo Dunteman e Palmer rispetto a quello di Shartle. Il punto di vista di Shartle ha il presupposto implicito che le organizzazioni siano meglio studiate attraverso i tipi di comportamento o di politiche che l'organizzazione esibisce (agisce) e quanto siano "buoni" o "cattivi".

È un approccio valutativo e valutativo che, in un certo senso, dice che è necessario prendere in considerazione la società (cioè le persone) nello studio delle organizzazioni. L'approccio Dunteman-Palmer raggruppa semplicemente le organizzazioni sulla base di un numero di attributi più o meno fisici. Sebbene entrambi i metodi contribuiscano senza dubbio alla nostra conoscenza delle organizzazioni, l'approccio di Shartle sembrerebbe in qualche modo il più psicologicamente più ricco tra i due metodi.

In effetti, Vroom (1966) ha recentemente argomentato contro gli studi sul tipo di Palmer di Dunteman. Definisce questi "studi di correlazione statici". Suggerisce una procedura alternativa che chiama "studi di correlazione dinamici" in cui si esaminano le correlazioni tra i cambiamenti nelle variabili organizzative nel tempo, piuttosto che semplicemente guardando i valori assoluti in un momento specifico in tempo.

Findikan e Sells (1966) hanno adottato un metodo un po 'diverso nel guardare le dimensioni delle organizzazioni. Hanno amministrato il Group Dimensions Description Questionnaire di Hemphill and Westie (1950) - uno strumento progettato per misurare e quantificare le dimensioni organizzative - a 967 studenti universitari della Texas Christian University che erano membri di 60 diverse organizzazioni studentesche universitarie. Le 13 scale del questionario sono state analizzate e sono stati ottenuti quattro fattori. I gruppi a cui appartenevano gli studenti sono stati classificati in sei tipi e sono stati calcolati i profili fattoriali per ciascun tipo. Questi profili sono mostrati nella Figura 16.8.

Le commissioni per i congressi studenteschi, le fraternità e le squadre di atletica hanno tutte ottenuto un punteggio elevato sul primo fattore (piacevole da accompagnare) mentre il ROTC ha ottenuto il punteggio più basso. Il fattore due era una dimensione che rappresentava un'alta struttura e un alto controllo sui membri. Gruppi e fraternità ROTC hanno ottenuto punteggi elevati, mentre le organizzazioni religiose e i club dipartimentali hanno ottenuto punteggi bassi.

Il terzo fattore, la permissività, ha trovato gruppi religiosi con punteggi alti e fraternità, squadre atletiche e gruppi ROTC che hanno ottenuto punteggi bassi. Il fattore finale, l'orientamento al compito, i gruppi ROTC, i comitati degli studenti e le squadre di atleti hanno ottenuto punteggi elevati, mentre i club dipartimentali e le organizzazioni religiose hanno mostrato un basso grado di orientamento al compito.

Fino a poco tempo fa non ci sono state praticamente ricerche sul tema delle organizzazioni internazionali, senza dubbio a causa degli enormi problemi pratici insiti in tale ricerca. Tuttavia, Triandis (1967) riporta uno studio iniziale sugli aspetti interpersonali delle relazioni organizzative nelle organizzazioni greco-americane in cui ha scoperto che gli stereotipi interpersonali erano marcatamente influenzati dalla quantità di contatti tra i membri dell'organizzazione.