Motivo per lettere di raccomandazioni imprecise da candidati di lavoro

Molte volte i candidati di lavoro sono tenuti a produrre una sorta di prova documentale che hanno svolto in modo soddisfacente in una o più delle loro posizioni passate. Tale prova viene solitamente fornita sotto forma di lettera di raccomandazione o lettera di referenza dal precedente datore di lavoro al potenziale datore di lavoro.

Queste lettere spesso non seguono alcun formato speciale e variano molto nei dettagli e nelle informazioni dallo scrittore allo scrittore. A volte tali lettere o dichiarazioni sono altamente personalizzate, coprendo il carattere e la morale del candidato, nonché le sue capacità e abilità. D'altra parte, alcune lettere hanno una portata molto limitata e coprono solo le date di impiego.

Le difficoltà nell'utilizzo dei riferimenti come guide nella selezione dei candidati sono molte. Uno deve sempre preoccuparsi dell'accuratezza della descrizione fornita nella raccomandazione. Le lettere di raccomandazione possono essere molto imprecise e fuorvianti, dando un'immagine di una persona che potrebbe non essere corretta. Ci sono forse quattro ragioni principali per cui una lettera di riferimento non è accurata nel contenuto.

1. Conoscenza del richiedente:

Molte volte i datori di lavoro sono invitati a fornire lettere di riferimento ai dipendenti in scadenza di cui hanno poca o nessuna conoscenza diretta. In effetti, in alcune organizzazioni, le lettere di raccomandazione "form" vengono fornite a tutti i dipendenti che terminano su base volontaria. Tali lettere indicano semplicemente che il dipendente non è stato licenziato, e certamente sono totalmente inutili per altri datori di lavoro per quanto riguarda fornire informazioni reali sui talenti o sul potenziale di successo del candidato.

Uno dei compiti più difficili affrontati da uno degli autori sorge quando gli studenti universitari richiedono una lettera di raccomandazione per gli studi universitari. In alcuni casi il contatto totale tra studenti e professore è stato inferiore a un'ora. Scrivere qualsiasi raccomandazione per una persona basata su tale conoscenza limitata non è altro che una traccia.

2. Capacità di valutare il richiedente:

Anche se il datore di lavoro ha avuto sufficiente esposizione o contatto con il lavoratore per familiarizzare con i suoi talenti, vi è quindi la questione del grado in cui il datore di lavoro è in grado di ottenere un'impressione precisa del lavoratore. Cioè, quanto è capace il datore di lavoro di valutare accuratamente i talenti dei suoi lavoratori?

3. Capacità di descrivere i candidati:

Supponendo che il datore di lavoro abbia la capacità e l'opportunità di valutare i suoi lavoratori, deve comunque affrontare il problema di descrivere adeguatamente o comunicare le sue impressioni tramite la lettera di raccomandazione al successivo potenziale datore di lavoro. Sfortunatamente, molte persone non hanno l'abilità di scrivere per trasmettere le loro impressioni con precisione ad un'altra persona tramite lettera. Nella misura in cui il datore di lavoro non ha la capacità di comunicare in questo modo, l'accuratezza della raccomandazione ne risentirà.

4. Disponibilità ad essere precisi:

L'ultimo ostacolo all'accuratezza della lettera di raccomandazione è probabilmente il più grave di tutti. Questo ostacolo è la riluttanza da parte del datore di lavoro a ritrarre gli aspetti sfavorevoli di quelli che è invitato a raccomandare. A volte tale riluttanza deriva da una tendenza generale ad essere "gentile" o "caritatevole" per il dipendente in partenza, in altre occasioni, meno frequenti, il datore di lavoro falsificherà deliberatamente la raccomandazione per far sembrare il dipendente molto buono in modo che un'altra azienda possa assumerlo e l'attuale datore di lavoro non sarà più disturbato dalla persona. In altre parole, il datore di lavoro fa sì che un cattivo impiegato suoni bene solo per sbarazzarsi di lui. Nessuno sa quanto spesso ciò avvenga, ma gli autori sospettano che tale sia il caso in tutte le troppe istanze.

Validità della raccomandazione:

La ricerca più definitiva sul pregiudizio e sulla validità della raccomandazione personale è stata fatta da Mosel e Goheen (1958, 1959). Riportano una serie di studi sul personale del servizio civile che valutano il Questionario di raccomandazione sull'occupazione (ERQ).

L'ERQ è un vuoto di raccomandazione per i servizi pubblici che comprende:

(1) Storia dell'occupazione,

(2) Valutazione della personalità e del carattere del richiedente,

(3) Valutazioni della capacità lavorativa del candidato, e

(4) Atteggiamento verso la riassunzione.

Lo studio iniziale della serie che trattava l'ERQ era uno studio sulla sua validità. Utilizzando ERQ del 1193 dipendenti della pubblica amministrazione in 12 occupazioni qualificate, Mosel e Goheen (1958) hanno correlato i punteggi ERQ ai rating delle prestazioni di vigilanza. I risultati sono mostrati nella Tabella 5.8. Solo in quattro scambi le correlazioni erano abbastanza sostanziali da essere statisticamente significative, e anche in quei casi le grandezze erano, in senso assoluto, piuttosto piccole.

Il secondo studio della serie (Goheen e Mosel, 1959), ha tentato di confrontare i dati citati dall'ERQ con i dati ottenuti utilizzando ampie interviste sul campo. Hanno studiato 109 candidati in tre diverse posizioni di servizio civile. A ciascun candidato è stato assegnato un nucleo di ERQ e gli è stata inoltre assegnata una valutazione basata sui protocolli di intervista sul campo.

Le correlazioni per tre posizioni tra queste due misure erano, per ciascuna posizione:

Economista (N = 41) - 0, 22

Esaminatore di bilancio (N = 21) - 0, 54

Addetto alla formazione (N = 47) - 0, 45

Mentre le ultime due correlazioni sono statisticamente significative agli accordi di livello 0, 05, era certamente tutt'altro che perfetto. Un'ulteriore analisi delle discrepanze tra i metodi di rivalutazione imputati al QRQ non ha mostrato aspetti qualificanti e negativi delle ricorrenti, in altre parole, la quarta fonte di errore elencata in precedenza. Lo studio finale della serie è stato forse il più interessante di tutti.

Mosel e Goheen 1959) hanno esaminato un totale di 3000 ERQ da parte del richiedente in sei diverse professioni di servizio civile e un servizio civile. Il loro obiettivo principale era determinare se la clemenza e la validità delle raccomandazioni variavano sistematicamente con il tipo di persona che consigliava. Scoprirono che c'era una tendenza generale per i conoscenti personali a essere più indulgenti di altri.

L'ordine dalla maggior parte al meno indulgente era:

1. Conoscenze personali

2. Subordinati precedenti

3. Collaboratori

4. Datori di lavoro precedenti

La morale di ciò sembrerebbe essere che se devi avere qualcuno che ti consiglia, seleziona un conoscente o un subordinato piuttosto che un collega o il tuo supervisore, probabilmente riceverai una lettera più favorevole. Se, tuttavia, sei un datore di lavoro o personale, stabilisci chi ha scritto la lettera e il suo rapporto con il richiedente e stimati di conseguenza il probabile pregiudizio. La Tabella 5.9 riporta i dati relativi alla validità degli ERQ in funzione del tipo di persona che esegue la raccomandazione.

Le uniche persone che sembrano essere in grado di produrre raccomandazioni valide sono supervisori e conoscenti! Si noti inoltre che le raccomandazioni dei membri del personale non hanno alcuna validità e le raccomandazioni dei parenti sono negativamente collegate al successo.