Un punto di vista sui test psicologici nell'industria

La selezione e la valutazione dei dirigenti e degli scienziati è una questione seria, e mentre gli psicologi non possono pretendere di fornire sempre risposte perfette (molte volte non c'è una risposta perfetta), possono aiutare ad eliminare alcuni degli elementi di rischio. La tendenza nel mondo degli affari e dell'industria è stata verso il riconoscimento che lo psicologo industriale è ben qualificato per aiutare la gestione nella valutazione e selezione di personale di alto livello. Molte società di consulenza stanno scoprendo che questa attività occupa sempre più tempo.

Peccato che, come in tutti i nuovi sviluppi, l'incomprensione sia diffusa e che i venditori di "mattoni d'oro" abbiano una vacanza. Lo 'psicologo può essere utile a condizione che la direzione capisca che nessuno ha una formula segreta, un selezionatore di magia o una panacea. La scorciatoia non è possibile, almeno nella fase attuale dello sviluppo.

Non molto tempo fa, un autore ha partecipato a una riunione di sviluppo manageriale in cui tre membri dello staff di una società di servizi pubblici hanno presentato una relazione sulle meraviglie di una tecnica che stavano usando per selezionare una vasta gamma di dipendenti dal livello amministrativo a quello esecutivo. Credevano seriamente di avere la controparte psicologica dei farmaci miracolosi in medicina. Tuttavia, quello che avevano era una sostanza ammuffita di un altro tipo.

Era un test somministrato in cinque minuti e segnato all'incirca nello stesso periodo. Sostenevano che il risultato era una possibilità "conosci tutto, dillo tutto". Oltre ai tre membri dello staff che hanno brillantemente riportato il valore del loro lavoro, un vicepresidente sedeva silenzioso ma sorridente sul fianco, annuendo con entusiasmo.

I pochi psicologi del pubblico sono rimasti sbalorditi. Gli psicologi generalmente concordano sul fatto che non possono validamente valutare e valutare un fenomeno così complesso come un essere umano entro cinque minuti. Come è possibile una cosa del genere? Se questa fosse stata una questione di foglie di tè, pochissimi lo avrebbero preso sul serio; ma poiché questa era una richiesta più sostanziale, semplicemente non poteva essere respinta senza qualche ginnastica mentale.

Dopo alcune delibere, sono state proposte due spiegazioni provvisorie. La prima è che molte persone amano giocare allo psicologo e non hanno il tempo di acquisire le informazioni attraverso canali normali e regolari, cioè scuole di specializzazione. L'altro motivo è un po 'più pratico. Dopotutto, ci si aspetta che queste persone difendano la loro posizione molto fortemente. Se il sistema utilizzato dovesse rivelarsi privo di senso, è ovvio che sarebbero stati licenziati. Quindi è probabile che, oltre ad essere entusiasti, volessero mantenere il loro posto di lavoro.

Uno dei problemi è che è attualmente "di moda" utilizzare test psicologici per selezionare scienziati e dirigenti. La decisione di usare uno psicologo non dovrebbe basarsi su "stare al passo con i Jones"; dovrebbe dipendere da un problema reale che necessita di una soluzione. Riconosciamo che questa non è una moda o un gioco, e che vale la pena di fare ciò che vale la pena fare. L'esecutivo che desidera utilizzare le tecniche psicologiche per aiutare i dipendenti selezionati dovrebbe tentare di stimare la natura dei suoi problemi e anche ricevere stime della probabilità che le tecniche utilizzate possano aiutare nell'offrire soluzioni.

Valutazione delle esigenze:

La direzione deve valutare le sue esigenze prima di intraprendere un programma di assunzione per i futuri dirigenti. Il modo più semplice per farlo è dare un'occhiata all'organigramma e stimare le esigenze di crescita, quindi compilare i nomi e le età delle persone che occupano le posizioni attuali e stimare le mosse che potrebbero essere fatte entro un periodo di dieci anni. .

Questa procedura indica le esigenze future di ingegneri, controllori, addetti alla ricerca e allo sviluppo e altri. Può anche aiutare a stimare i numeri che saranno necessari, e quindi il compito del reclutatore diventa più specifico e significativo. Se il personale presente non è in grado di soddisfare i bisogni, si deve andare fuori dall'azienda.

Decisione di assumere:

La decisione di assumere deve essere presa. Ci sono almeno tre modi per farlo: l'alta direzione effettua le proprie selezioni, o autorizza il personale a fare l'assunzione, oppure un'organizzazione di consulenza esterna riceve l'incarico. Se il top management impiega il tempo necessario, altri aspetti della gestione tendono a essere posticipati o posticipati. Mentre è assiomatico che il top management debba essere coinvolto nella decisione finale, sembra che i dettagli della valutazione dovrebbero essere lasciati alle persone con più tempo e anche più formazione nell'area.

Se il dipartimento del personale svolge questo lavoro dipende dal livello professionale del personale. In molte aziende i dipartimenti del personale hanno pochissimi, se non del caso, psicologi del personale. Ovviamente, a causa della grande varietà di compiti e incarichi, non è necessario che tutte le persone nei dipartimenti del personale siano psicologi. Tuttavia, la valutazione dei potenziali dirigenti dovrebbe essere principalmente il lavoro degli psicologi. Se i dipartimenti del personale non sono così orientati, la pratica più economica è quella di chiamare un consulente.

Poiché lo psicologo professionista che lavora nel campo della selezione e valutazione dei dirigenti non ha formula segreta, deve selezionare i suoi strumenti da una varietà di test psicologici e tecniche di intervista che sono più utili per consentirgli di trarre alcune conclusioni. È probabile che selezioni uno o più test di intelligenza, test di interesse, test di personalità e così via. Inoltre, utilizzerà una o più tecniche di intervista come mezzo per raccogliere dati. È probabile che sia più preciso quando usa i servizi di un gruppo di psicologi che raccolgono dati indipendenti e quindi controllano i dati rispetto alle ipotesi.

Valutazione contro previsione:

È importante per lo psicologo distinguere tra la descrizione del grado della caratteristica posseduta dall'uomo e la previsione del comportamento futuro. Se le sue misure sono accurate, le sue descrizioni sono di conseguenza accurate. Nel regno della predizione si trova su un terreno meno consistente. Le sue previsioni possono essere accurate purché abbia una descrizione adeguata del comportamento e a condizione che conosca le caratteristiche necessarie per svolgere i compiti esecutivi.

Questo, naturalmente, significa che lo psicologo ha bisogno di un criterio di successo. La direzione deve fornire questo sotto forma di valutazioni del successo o nella descrizione dei tipi di persone necessarie. Ad esempio, come risultato dell'acquisizione di dati su un individuo, lo psicologo può descriverlo come accurato, energico, serio e di intelligenza superiore.

Inoltre, può descrivere il grado in cui questi tratti sono posseduti. Prevedere se questa combinazione avrà successo dipende interamente dalle caratteristiche richieste nell'esecuzione delle funzioni esecutive. Se la direzione insiste sul fatto che una persona sia creativa, altamente immaginativa e eccessivamente ambiziosa, la descrizione precedente non consente la previsione. Se la direzione preferirebbe avere una persona che lavorasse con precisione a tutti i costi, la descrizione precedente potrebbe consentire una previsione di successo.

Ruolo dello psicologo:

Nella valutazione di un dirigente è importante che uno psicologo riconosca che non sta svolgendo un ruolo dirigenziale, sia che faccia parte dello staff della compagnia sia che lavori come consulente. Deve limitare il suo ruolo a fornire informazioni alla direzione che gli consentiranno di decidere. L'esperienza ha indicato che la consapevolezza che gli psicologi, di per sé, non sono persone di gestione è auspicabile. Allo stesso modo, i dirigenti non sono psicologi.

In altre parole, gli psicologi possono fornire descrizioni di un individuo, la direzione deve offrire un criterio e insieme possono decidere la probabilità che questa persona rispetti il ​​criterio indicato. In definitiva, la decisione di assumere o promuovere deve essere quella del management e non quella dello psicologo.

Pensa al controllore, al presidente e all'ingegnere capo di diverse compagnie. È abbastanza evidente che persone molto diverse con gli stessi titoli possono avere altrettanto successo. In altre parole, non c'è un particolare grado di intelligenza richiesto a un presidente. Potrebbe essere o meno il dirigente più intelligente dello staff. Allo stesso modo, un presidente può essere timido e in pensione e un altro può essere una dinamo glamour.

Ciò porta al fatto noto che le caratteristiche richieste per un lavoro sono spesso determinate dalla filosofia del management piuttosto che dalle esigenze del lavoro stesso. Ciò, naturalmente, rende alquanto difficile il compito di prevedere il successo gestionale con la metodologia di validazione convenzionale.

A meno che la direzione non abbia preso decisioni incredibili e assurde, spesso diventa compito dello psicologo descrivere semplicemente le caratteristiche di una persona in modo che la direzione possa ottenere una stima migliore della sua idoneità o meno. Il vantaggio della descrizione dello psicologo è che non è emotivamente coinvolto o prevenuto come a volte sono diversi dirigenti in un'azienda.

La sua descrizione può ridurre considerevolmente il margine di errore. Può sicuramente fornire al management informazioni aggiuntive che permetteranno di sviluppare il potenziale del candidato per un periodo di anni. Può anche fornire al candidato ulteriori approfondimenti che, a sua volta, lo aiuteranno a cambiare, crescere e raggiungere il suo potenziale.

Un esempio di "valutazione" esecutiva:

Una certa quantità di successo è stata raggiunta in un programma di test istituito da una grande società di consulenza manageriale. In breve, l'approccio richiede che il candidato trascorra circa due giorni a fare dei test e ad essere intervistato. Alcuni dei test sono amministrati individualmente e sono del tipo di tecnica proiettiva; cioè, non sono strutturati per avere risposte assolute e corrette, ma le risposte riflettono sicuramente l'individuo coinvolto.

Per essere sicuri, è necessaria una notevole abilità se le interpretazioni di questi dati devono essere significative e accurate. Vengono forniti almeno due livelli di test di intelligenza. Uno è piuttosto semplice e breve; l'altro è del tipo di potenza che mette alla prova i limiti dell'individuo. Vengono forniti test di personalità di due varietà. In uno, la persona risponde direttamente alle domande e può facilmente essere il modo in cui o vuole essere o pensa di essere.

Questi risultati vengono quindi verificati con risultati di test meno inclini a simulare. Il confronto delle due misure indica in una certa misura il grado di intuizione di sé. Ad esempio, la persona che è impulsiva può o non può riconoscere questo tratto in se stesso. Se lo fa, allora i cambiamenti sono possibili. Se non lo fa, il problema è di un ordine diverso.

Oltre a una lunga serie di test, vengono utilizzati tre tipi di situazioni di intervista. Uno richiede che la persona parli di sé a lungo. L'intervistatore dice pochissimo e fa note copiose su ciò che sta dicendo la persona, aggiungendo i suoi giudizi sul tipo di persona che è.

Questi giudizi non sono considerati come fatti ma sono considerati ipotesi e confrontati con altri dati raccolti indipendentemente. Un altro tipo di intervista utilizzata è la "conferenza di gruppo senza leader". Se ci sono cinque candidati per un lavoro, questi cinque sono riuniti, dato un argomento, e hanno chiesto di tenere una conferenza su tale argomento e di non prestare attenzione agli osservatori. Tre psicologi osservano l'interazione dei candidati.

La terza forma di intervista è la tecnica del pannello in cui tre psicologi si incontrano con il richiedente. Dopo aver discusso i soliti servizi sociali, la conversazione viene portata in una serie di situazioni. Il ruolo degli psicologi è in larga misura in disaccordo con il candidato. Il modo in cui la persona si comporta in tali circostanze consente alcune ipotesi relative alle descrizioni e alle previsioni.

Probabilmente la caratteristica più importante della tecnica di valutazione utilizzata da questa società di consulenza manageriale è che un team di psicologi è sempre coinvolto. A seconda delle circostanze e dei costi, ci sono da tre a sei psicologi nella squadra assegnata. Ognuno è coinvolto in diversi aspetti della raccolta dei dati, e ciascuno è tenuto a presentare una relazione indipendente senza conoscere i dati acquisiti da altre fonti.

Quando le ipotesi sono in disaccordo, vengono effettuati controlli dei dati e conferenze per chiarire il quadro. Il rapporto finale viene quindi scritto in un linguaggio non psicologico con intestazioni di divisione correlate alla performance del management: questo rapporto viene presentato solo al top management e al momento si tiene una conferenza con il team di psicologi presenti. Troppi rapporti scritti tendono ad essere facilmente fraintesi. La conferenza si traduce in chiarimenti. La conferenza è necessaria e i report non vengono mai inviati a meno che non sia stata organizzata una conferenza.

Ogni nuovo campo di sviluppo deve riconoscere che verranno utilizzate diverse procedure. Per la valutazione, gli autori preferiscono l'approccio di gruppo perché consente agli psicologi di verificare le loro ipotesi (cioè, è possibile valutare l'affidabilità delle valutazioni). Poiché ciascuno raccoglie un insieme di dati indipendenti, la possibilità di contaminazione è ridotta al minimo.

Altre tecniche includono solo interviste, solo tecniche proiettive, solo inventari di una varietà di personalità, o solo uno psicologo in atto dall'ouverture al finale. Altre tecniche ancora usano combinazioni dei metodi sopra menzionati. Sebbene questo sia un campo molto promettente, sono necessari ancora un serio lavoro di sviluppo e una valutazione estenuante prima che si raggiunga l'apice della perfezione.