Prospettive della gestione internazionale delle risorse umane

Alcune delle più importanti prospettive dell'HRM internazionale sono le seguenti: 1. Fattori culturali 2. Condizioni economiche 3. Fattori di costo del lavoro 4. Fattori di relazioni sindacali.

La prospettiva influenza le pratiche. Che la prospettiva dell'HRM internazionale differisca da quella indigena, la delineazione della prima sembra nella forma del contesto. I principali fattori che formano la prospettiva per l'HRM internazionale e, a loro volta, influenzano le pratiche di gestione delle risorse umane vengono analizzati come rapporti culturali, economici, politici, di costo del lavoro e industriali. Questi sono discussi in seriatim.

1. Fattori culturali:

Cultura significa convinzioni, valori, norme e morale condivisi dalle persone. La cultura organizzativa significa un insieme pervasivo di convinzioni, assunzioni, valori, sentimenti e percezioni condivisi che influenzano il comportamento delle persone nell'organizzazione. Lo stesso distingue un'organizzazione da un'altra.

Allo stesso modo, anche a livello macro, esistono differenze culturali di ampia portata tra le nazioni / i paesi. Ad esempio, la cultura orientale varia ampiamente da quella occidentale. Solo per citare, i piani di incentivi in ​​Asia (Giappone) tendono a concentrarsi sul gruppo di lavoro, mentre in Occidente la prescrizione più usuale è ancora quella di concentrarsi sugli incentivi individuali dei lavoratori ".

Il lavoro di ricerca di Geert Hofstede 'intrapreso in IBM utilizzando le risposte dei manager di 66 paesi diversi ha prodotto alcune interessanti testimonianze sulle differenze culturali. Nel suo studio, Hofstede ha scoperto che le società differiscono su quattro dimensioni primarie che chiama: distanza di potere (PDI), evitamento dell'incertezza (UAI), individualità (INV) e mascolinità (MASC).

Una breve discussione su questi segue:

Power Distance (PDI):

Con la distanza di potere Hofstede si intende la misura in cui i membri di una società accettano che il potere nelle istituzioni e nelle organizzazioni sia e debba essere distribuito equamente. Di conseguenza, la distanza tra il governo e i governati è più ristretta nelle società democratiche come l'India che in quelle dittatoriali come le Filippine. Ciò significa, conclude Hofstede, che i lavoratori in India avranno molte più possibilità di influenzare le decisioni del governo di quanto non farebbero i lavoratori delle Filippine. Secondo lui, lo stesso vale per le organizzazioni.

Evitamento dell'incertezza (UAI):

In termini semplici, evitare l'incertezza significa creare un insieme di regole e strutture per eliminare l'ambiguità nelle organizzazioni e sostenere quelle credenze che promettono certezza e conformità. Le differenze abbondano tra i paesi anche da questo punto di vista. Ad esempio, mentre sul posto di lavoro, gli indiani, i tedeschi e i francesi sentono un bisogno molto più grande di regole e regolamenti rispetto agli svedesi e agli inglesi. L'atteggiamento di evitare l'incertezza è molto disapprovato nei paesi ad alto PDI come Filippine e Germania.

Individualismo (INV):

In termini semplici, per individualismo si intende il grado di preferenza degli individui che si aspettano di badare a se stessi e alle loro famiglie immediate. Basta invertire è collettivista. Da questo punto di vista, gli Stati Uniti e la Gran Bretagna hanno ottenuto un punteggio elevato sull'indice individuale e Indonesia e Pakistan hanno ottenuto un punteggio basso. Ciò che significa è la preferenza per vivere e lavorare rispettivamente in modi individuali e collettivisti.

Mascolinità (MASC):

Per mascolinità, Hofstede significa in che misura la società valuta l'assertività (mascolinità) e la cura (femminilità). In termini semplici, la mascolinità appartiene a quelle società in cui i ruoli di genere sociale sono chiaramente distinti, vale a dire che gli uomini dovrebbero essere assertivi e concentrati sul successo materiale. La femminilità appartiene alle società in cui le donne dovrebbero essere più modeste, teneri e attente alla qualità della vita.

In base a questo indice, il Giappone e l'Australia hanno raggiunto un livello elevato di mascolinità, mentre Danimarca e Svezia si sono classificate al ribasso. È anche importante notare che in Giappone, il paese più maschile, le donne sembrano mantenere i loro valori femminili. Tuttavia, in Svezia, il paese meno virile secondo l'indice, i valori femminili si applicano anche agli uomini.

2. Condizioni economiche:

Come le differenze culturali, vi abbondano le differenze economiche tra nazioni / paesi. Differenze o condizioni economiche o sistemi causano differenze tra paesi nelle pratiche HR. Ad esempio, nel caso di un paese con sistemi aziendali liberi, la necessità di efficienza tende a favorire le pratiche e le politiche delle risorse umane che incoraggiano la produttività, i lavoratori efficienti, ecc. Dall'altro lato, quando ci si muove lungo la scala verso sistemi più socialisti, HR le pratiche tendono a spostarsi verso direzioni diverse come prevenire la disoccupazione. Può farlo anche a costo di sacrificare l'efficienza.

3. Fattori di costo del lavoro:

Le pratiche delle risorse umane sono anche influenzate dalle differenze nei costi del lavoro esistenti in diversi paesi. Se il costo del lavoro è elevato, può richiedere maggiore attenzione all'efficienza lavorativa che, a sua volta, può influenzare la pratica delle risorse umane per spostarsi verso il miglioramento delle prestazioni del lavoro. Il lavoro può ottenere una remunerazione in base alle prestazioni, ad esempio, pay-per-performance.

Sono disponibili evidenze per menzionare le differenze tra paesi nel costo del lavoro. Il costo del lavoro è molto più nel Regno Unito che in India, ad esempio. Esistono anche ampi divari nelle ore lavorate tra i paesi che devono essere presi in considerazione mentre si studiano le pratiche delle risorse umane in un particolare paese.

Esistono differenze all'interno delle diverse ore lavorate tra le organizzazioni. Ad esempio, in India, ci sono 5 giorni di settimana (lavoro) nei dipartimenti del governo centrale, mentre la sua settimana di 6 giorni nei dipartimenti del governo dello stato. Ciò influisce sulle pratiche delle risorse umane come le vacanze tra i due tipi di organizzazioni nello stesso paese.

4. Fattori di relazioni di lavoro:

Rapporti di lavoro o relazioni industriali, cioè rapporti tra dipendenti, datori di lavoro e governo che variano da paese a paese e incidono enormemente sulle pratiche delle risorse umane. Ad esempio, in Germania, la codeterminazione è la regola. In questo caso, i dipendenti godono del diritto legale di avere voce in capitolo nella propria azienda.

D'altra parte, in India e in molti paesi, lo Stato ha il suo ruolo nei rapporti tra dipendenti e datori di lavoro. Ad esempio in India! Le politiche delle risorse umane sulla maggior parte delle questioni come il risarcimento (salario / stipendio) e le prestazioni pensionistiche sono stabilite dal governo. Il governo lo fa promulgando i vari atti come il minimo

Wages Act, 1948, The Payment of Gratuity Act, 1972, Payment of Bonus Act, 1965, ecc. Le politiche HR sono determinate di conseguenza. Come visto sopra, ampie differenze tra paesi in termini di cultura, sistemi economici, costi del lavoro e sistemi di relazioni industriali influenzano le pratiche delle risorse umane. Quindi, i responsabili delle risorse umane devono considerare questi impatti ed evolvere le pratiche delle risorse umane per le operazioni aziendali condotte a livello globale. La sezione successiva riguarda lo stesso.