Valutazione delle prestazioni: obiettivi, metodi, altri dettagli

Valutazione delle prestazioni: obiettivi, metodi, altri dettagli!

Una valutazione di merito, una valutazione della performance, una valutazione dei dipendenti, una valutazione delle prestazioni o una discussione sullo sviluppo (di carriera) è un metodo mediante il quale viene valutata la prestazione lavorativa di un dipendente (generalmente in termini di qualità, quantità, costo e tempo) da parte del manager superiore o supervisore.

Una valutazione della performance è un metodo sistematico e obiettivo per giudicare la qualità di un dipendente nello svolgimento del suo lavoro e una parte di guidare e gestire lo sviluppo della carriera. È il processo per ottenere, analizzare e registrare le informazioni sul valore relativo di un dipendente per l'organizzazione. La valutazione delle prestazioni è un'analisi dei recenti successi e insuccessi di un dipendente, punti di forza e di debolezza personali e la sua idoneità alla promozione o alla formazione continua.

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È anche il giudizio delle prestazioni di un dipendente in un lavoro basato su considerazioni diverse dalla sola produttività.

La valutazione delle prestazioni viene eseguita periodicamente, ma su base continua. Fa parte di un più ampio sistema di gestione delle prestazioni e include sia i dipendenti manageriali che quelli non dirigenziali nel suo ambito.

Obiettivi della valutazione della performance:

In generale, gli obiettivi di una valutazione della performance sono:

un. Fornire feedback ai dipendenti sulle loro prestazioni.

b. Identificare le esigenze di formazione dei dipendenti.

c. Criteri documento utilizzati per assegnare i premi organizzativi.

d. Una base per le decisioni relative a aumenti salariali, promozioni, azioni disciplinari, bonus, ecc.

e. Fornire l'opportunità per la diagnosi e lo sviluppo organizzativo.

f. Facilitare la comunicazione tra dipendente e datore di lavoro.

g. Convalidare le tecniche di selezione e le politiche delle risorse umane per soddisfare i requisiti normativi.

h. Migliorare le prestazioni attraverso consulenza, coaching e sviluppo.

io. Motivare i dipendenti attraverso il riconoscimento e il supporto.

Metodi :

Esistono numerosi metodi in uso per valutare le prestazioni dei dipendenti in base alle dimensioni e alla natura delle organizzazioni. Un approccio comune per valutare le prestazioni consiste nell'utilizzare un sistema di valutazione numerica o scalare in base al quale ai manager viene chiesto di assegnare un punteggio a un numero di obiettivi / attributi.

In alcune aziende, i dipendenti ricevono valutazioni dal proprio manager, colleghi, subordinati e clienti, eseguendo anche un'autovalutazione. I metodi più popolari utilizzati nel processo di valutazione delle prestazioni possono essere suddivisi in due categorie:

Questi metodi includono metodi di classificazione, metodo di scala di valutazione grafica, metodo di incidenti critici, metodi di lista di controllo, metodo di saggio e metodo di revisione dei campi.

I moderni metodi di valutazione comprendono la gestione per obiettivi, la valutazione del feedback a 360 gradi, le scale di valutazione comportamentali, il genere di valutazione, la contabilità delle risorse umane e la balanced scorecard.

Metodi tradizionali di valutazione dei tratti :

1. Metodi di classificazione:

La classifica può essere basata su quanto segue:

(A) Metodo di classificazione diritta:

Questa è una delle più antiche e semplici tecniche di valutazione delle prestazioni. In questo metodo, il perito o valutatore classifica i dipendenti dal meglio al più povero sulla base della loro performance complessiva. È molto utile per una valutazione comparativa.

(b) Metodo di confronto accoppiato:

È un modo migliore di comparare rispetto al metodo di retta classifica. In questo metodo, ciascun dipendente viene confrontato con tutti gli altri su base individuale e quindi classificato.

(c) Metodo di distribuzione forzata:

È un metodo per valutare i dipendenti sulla base di una scala di distribuzione predeterminata. Al valutatore viene chiesto di classificare il 10% dei dipendenti nella categoria migliore, il 20% nella categoria successiva, il 40% nella categoria media, il 20% nella fascia inferiore e il 10% nelle parentesi più basse.

2. Metodo della scala di valutazione grafica:

In questo metodo, la qualità e la quantità di lavoro di un dipendente vengono valutate in una scala grafica che indica i diversi gradi di un particolare tratto, vale a dire, il comportamento o le caratteristiche in relazione alla prestazione lavorativa.

Ad esempio un tratto come la conoscenza del lavoro può essere giudicato nell'intervallo medio, superiore alla media, in sospeso o insoddisfacente o sulla base di numeri (1, 2, 3, 4, 5 e così via). L'elenco dei fattori da valutare dipende dai requisiti aziendali.

3. Metodi di incidenti critici:

In questo metodo, il valutatore valuta il dipendente sulla base di eventi critici e di come si è comportato il dipendente durante tali incidenti. Comprende sia punti negativi che positivi. L'incidente del punto negativo potrebbe essere un danno alle macchine a causa del mancato rispetto delle misure di sicurezza.

L'incidente del punto positivo può rimanere oltre l'orario di lavoro per riparare una macchina. Lo svantaggio di questo metodo è che il supervisore deve annotare gli incidenti critici e il comportamento dei dipendenti come e quando si verificano.

4. Metodi di lista di controllo:

Al perito viene fornita una lista di controllo di diversi comportamenti, caratteristiche o caratteristiche lavorative dei dipendenti sul posto di lavoro. L'elenco di controllo contiene un elenco di dichiarazioni sulla base delle quali il valutatore descrive le prestazioni lavorative dei dipendenti. Se il valutatore ritiene che il dipendente abbia un particolare tratto elencato, viene contrassegnato come positivo, altrimenti l'articolo viene lasciato vuoto.

La società può scegliere tra il metodo di lista di controllo ponderato o il metodo di lista di controllo forzata.

5. Metodo di valutazione del saggio:

È anche noto come "Metodo a forma libera". Implica una descrizione delle prestazioni in una serie di criteri di prestazione ampi di un singolo dipendente da parte del suo superiore in base ai fatti e spesso supportati da esempi e prove. Uno dei principali svantaggi del metodo è come mantenere lontano il pregiudizio del valutatore.

6. Metodo di verifica del campo:

In questo metodo, un rappresentante del dipartimento risorse umane o un addetto alla formazione discute e intervista i supervisori per valutare e valutare i loro rispettivi subordinati. Questo metodo richiede molto tempo. Tuttavia, questo metodo aiuta a ridurre il pregiudizio personale dei superiori.

In questa fase non sarebbe fuori dal contesto menzionare alcune delle limitazioni associate ai metodi di valutazione delle prestazioni basati sui tratti. In primo luogo, i metodi basati sui tratti sono basati su tratti (come l'integrità e la consapevolezza) che potrebbero non essere direttamente correlati alle prestazioni di successo del lavoro. Un dipendente può cambiare comportamento, ma non personalità.

Un dipendente che è disonesto, può smettere di rubare, ma è probabile che coinvolga il momento in cui sente che la minaccia di essere catturato è sparita. In secondo luogo, i metodi basati sui tratti sono facilmente influenzati dalla "politica dell'ufficio" ed è quindi meno affidabile.

Metodi di valutazione moderni :

Questi metodi sono descritti come sotto:

1. Gestione per obiettivi:

Il concetto di "Management by Objectives" (MBO) è stato dato da Peter F. Drucker nel 1954. Può essere espresso come un processo in cui i dipendenti e i superiori si uniscono per identificare obiettivi comuni: gli obiettivi organizzativi e gli obiettivi individuali, le norme da adottare come criteri per la misurazione delle loro prestazioni e contributi e per decidere la linea d'azione da seguire.

Pertanto, l'essenza di MBO è l'impostazione degli obiettivi partecipativi, la scelta delle azioni e il processo decisionale. Idealmente, quando gli impiegati stessi sono stati coinvolti nell'impostazione degli obiettivi e nella scelta della linea d'azione per raggiungerli, sono più impegnati.

2. Metodo di valutazione del feedback a 360 gradi:

Il feedback a 360 gradi, noto anche come "feedback multi-rater", è la valutazione più completa in cui il feedback sulle prestazioni dei dipendenti proviene da tutte le fonti che vengono a contatto con il dipendente nel suo lavoro.

Queste fonti includono superiori, subordinati, colleghi, membri del team, clienti e fornitori oltre al dipendente stesso (vedere la Figura 18.10), che può fornire un feedback sulle prestazioni lavorative del dipendente.

L'autovalutazione offre al lavoratore la possibilità di esaminare i suoi punti di forza e di debolezza, i suoi risultati e giudicare la sua performance (nel Master in International Business dell'Università di Delhi, il membro della facoltà non viene valutato solo dal capo dipartimento ma anche da studenti).

La valutazione dei subalterni (parte dei clienti interni) offre l'opportunità di valutare il dipendente in base ai parametri come le abilità comunicative e motivanti, la capacità superiore di delegare il lavoro, le doti di leadership ecc.

La valutazione da parte dei pari può aiutare a trovare le capacità dei dipendenti di lavorare in gruppo, la cooperazione e la sensibilità nei confronti degli altri. Quindi una valutazione da parte di tutti è una revisione a 360 gradi e il feedback è considerato uno dei più credibili. Alcune delle organizzazioni che utilizzano questo metodo includono Wipro, Infosys, Reliance Industries ecc.

3. Scale di valutazione comportamentali ancorate:

Le scale di valutazione comportamentali (BARS) sono una tecnica moderna che è una combinazione della scala di valutazione grafica e del metodo degli incidenti critici. Comprende aree critiche prestabilite di prestazioni lavorative o serie di affermazioni comportamentali che descrivono le qualità importanti della prestazione lavorativa come buone o cattive (come le qualità come le relazioni interpersonali, l'adattabilità e l'affidabilità, la conoscenza del lavoro ecc.).

La BARS tipica include sette o otto comportamenti di prestazione ciascuno misurato da una scala a sette o nove punti. Queste dichiarazioni sono sviluppate da incidenti critici.

In questo metodo, il comportamento effettivo del lavoro di un dipendente viene giudicato in base al comportamento desiderato attraverso la registrazione e il confronto del comportamento con BARS. Lo sviluppo e la pratica delle BARS richiedono conoscenze specialistiche.

4. Centri di valutazione:

I centri di valutazione sono un contributo degli psicologi tedeschi. La caratteristica principale dei centri di valutazione è che elaborano. I centri di valutazione sono costituiti da molti multipli.

un. Competenze multiple da valutare per un candidato.

b. Osservatori multipli per eliminare la soggettività e aumentare l'obiettività coinvolta nel processo.

c. Partecipanti multipli: 18-21 in caso di TMTC (Tata Management Training Center).

d. Esercizi multipli: esercizi come giochi di ruolo, analisi del caso, presentazioni, discussioni di gruppo ecc.

e. Simulazioni multiple: possono essere simulazioni di tipo creativo, di crisi o di tipo sfruttatore.

f. Osservazioni multiple: ogni osservazione è osservata almeno due volte. Esistono cinque modi principali di valutazione. Un gruppo di partecipanti prende parte a una serie di esercizi osservati da un gruppo di valutatori addestrati che valutano ciascun partecipante contro un numero di comportamenti predeterminati e relativi al lavoro. Le decisioni vengono quindi prese in pool.

5. Metodo di contabilità delle risorse umane:

Le risorse umane sono risorse preziose per ogni organizzazione. Il metodo di contabilizzazione delle risorse umane valuta il valore relativo di queste attività in termini di denaro. In questo metodo la valutazione dei dipendenti viene calcolata in termini di costi e contributi ai datori di lavoro.

Il costo dei dipendenti include tutte le spese sostenute su di esse, vale a dire il loro compenso, i costi di reclutamento e selezione, i costi di induzione e formazione ecc., Mentre il loro contributo include il valore aggiunto totale (in termini monetari).

La differenza tra il costo e il contributo sarà la performance dei dipendenti. Idealmente, il contributo dei dipendenti dovrebbe essere maggiore del costo sostenuto per loro.

6. Scheda di punteggio bilanciata:

È stato sviluppato da Robert Kaplan e David Norton negli anni '90. Lo scopo della balanced scorecard è valutare le prestazioni organizzative e dei dipendenti nei processi di gestione della valutazione della performance. L'approccio convenzionale misura le prestazioni solo su alcuni parametri come i processi di azione, i risultati raggiunti o le misure finanziarie ecc.

La Balanced Scorecard fornisce una struttura di diverse misure per garantire una visione completa ed equilibrata delle prestazioni dei dipendenti. La scorecard equilibrata si concentra sulle misure che guidano le prestazioni.

La balanced scorecard ha due caratteristiche di base: un insieme equilibrato di misure basate su quattro misure (finanziario - profitti, quota di mercato, ROI, cliente - prospettiva sulla lealtà aziendale verso l'impresa, acquisizione di nuovi clienti, misure aziendali interne - infrastrutture, processi organizzativi e sistemi, risorse umane e la prospettiva dell'innovazione e dell'apprendimento - capacità di apprendere, innovare e migliorare) e collegare queste misure alle prestazioni dei dipendenti. Ai dirigenti senior vengono assegnati premi in base al loro successo nel soddisfare o superare le misure di rendimento.