Modelli utilizzati per stimare il valore delle risorse umane di un'organizzazione

Modelli importanti usati per stimare il valore delle risorse umane di un'organizzazione sono i seguenti: (I) Modello di avviamento indeterminato di Hermanson (ii) Modello salariato scontato attualizzato di Hermanson (iii) Modello di offerta concorrenziale di Hekimian e Jones (iv) Valore attuale di Lev e Schwartz del modello dei guadagni futuri (v) Modello di valore economico di Brummet, Flamholtz e Pyle (vi) Modello di valutazione dei premi stocastici di Flamholtz (vii) Modello causale, interposto e risultato finale di Likert (viii) Modelli a cinque dimensioni di Myers e Flower (ix) modello di certezza del valore netto equivalente (x) modello dell'indice del valore delle risorse umane di Brummet e Taylor.

(I) Modello di buona volontà dell'acquisto di Hermanson:

Secondo Hermanson (Roger H.), il valore delle risorse umane di un'organizzazione può essere valutato capitalizzando guadagni superiori ai normali guadagni per l'industria o gruppo di società di cui l'impresa fa parte. Ad esempio, se il rendimento medio delle attività di proprietà in un particolare settore è del 10% e l'impresa ha goduto di un rendimento del 18% negli ultimi cinque anni sulle proprie attività di proprietà di Rs. 20, 00, 000. Quindi, si presume che le sue risorse (risorse umane) non possedute siano valutate a Rs. 16.000.000 poiché l'utile di Rs 3 60.000 (cioè 20.000.000 x 18%) è assunto al 10% del totale delle attività di proprietà di Rs. 36, 00, 000. {Questo dà il valore di beni non di proprietà di Rs. 16.000.000, cioè 36.000.000 meno 20.000.000).

Questo approccio ha un utilizzo limitato perché (i) è storicamente basato e quindi di uso limitato come predittore, (ii) anche se fosse basato su stime di guadagno previste non sarebbe migliore dei guadagni previsti, (iii) assume risorse umane per essere il totale di tutti i beni non posseduti ', non tenendo conto di attività non possedute diverse dalle risorse umane o per le varie basi utilizzate per dichiarare le attività possedute sui libri dell'organizzazione e (iv) assume implicitamente uno zero valore per tutte le risorse umane in situazioni competitive poiché un valore positivo richiede guadagni superiori alla media.

(ii) il modello delle retribuzioni future scontate corrette di Hermanson:

Hermanson ha suggerito il modello "aggiustato i salari futuri scontati in base al quale l'attualizzazione delle compensazioni future con un aggiustamento viene effettuata con l'uso del" coefficiente di efficienza "per determinare il valore di un individuo.

Suggerì un periodo di cinque anni e applicò un aggiustamento che è il rapporto calcolato del tasso medio di guadagno sui beni di proprietà delle ditte con l'impiego al tasso medio sui beni di proprietà di tutte le imprese nell'economia. Questo modello è criticato sulla base del fatto che il futuro compenso è una misura della responsabilità dell'impresa che assume l'individuo in quanto è un bene.

(iii) modello di offerta competitiva di Hekimian e Jones:

James S Hekimian e Curtis H. Jones hanno avanzato un modello per la valutazione umana in base al quale i responsabili del centro di profitto si sono offerti per i servizi di preziosi dipendenti delle loro varie divisioni. Il prezzo massimo di offerta sarebbe utilizzato come valore dell'individuo in quanto rappresenterebbe l'equivalente corrente stimato dell'uso ottimale dei servizi dell'individuo tra i centri di profitto.

Questo approccio ha il potenziale per stimare il valore di alcuni individui e fornisce una base di investimento per il miglior offerente per incoraggiare una performance a produrre un rendimento ragionevole.

Un limite di vecchia data di questo modello è che offre solo una soluzione molto parziale poiché si applicherebbe e sarà gestibile solo per un sottogruppo molto piccolo delle risorse umane totali dell'impresa.

(iv) Il valore attuale del modello di guadagni futuri di Lev e Schwartz:

Baruch Lev e Aba Schwartz hanno usato il concetto economico di capitale umano propagato da Irving Fisher e sostengono che "il capitale è definito come una fonte di reddito e il suo valore è il valore attuale del reddito futuro scontato da un tasso specifico per il proprietario della fonte ... "Questo approccio suggerisce che il valore stimato del capitale umano di una persona" y "di anni è:

E (V Y ) = Valori attesi del valore del capitale umano di una persona di anni

T = Età pensionabile della persona

P y (t) = probabilità della persona che muore (la morte include la probabilità per un dipendente di lasciare l'organizzazione, cioè la dimissione dalla pensione, ecc.)

I = guadagno previsto della persona in periodo

r = tasso di sconto specifico per la persona

Questo modello fornisce una misura ragionevole del capitale umano che potrebbe essere utile per l'aggregazione nelle statistiche macroeconomiche e per valutare le dinamiche e la mobilità di tale capitale. Indubbiamente, questo modello fornisce informazioni utili al management e ai potenziali investitori nell'organizzazione. Dal punto di vista dell'impresa, l'importo calcolato è tanto una passività quanto un'attività e quindi tali importi uguali vanno nettamente a zero in ogni caso.

Wayne J. Morse, riconoscendo questa distinzione tra i concetti di capitale umano nell'impresa e il capitale umano dell'azienda, ha suggerito due componenti separate della materia nota come contabilità delle risorse umane e contabilità del capitale umano. Secondo Morse "La contabilità delle risorse umane si occupa di determinare il valore delle risorse umane impiegate in un'organizzazione per l'organizzazione. La contabilità del capitale umano riguarda la determinazione del valore delle risorse umane in un'organizzazione per i dipendenti di tale organizzazione.

(v) il modello di valore economico di Brummet, Flamholtz e Pyle:

Brummet ET. tutti hanno suggerito molteplici misure di risorse umane tra cui un concetto di valore economico che coinvolge diverse componenti come la previsione dei guadagni futuri, l'attualizzazione di questi utili futuri previsti e l'associazione pro rata di questo quasi con tutte le risorse comprese le risorse umane.

Sebbene simile a quella del modello di Hermanson, questa proposta colloca le risorse umane a un livello di altre risorse nel loro contributo ai guadagni piuttosto che collegare solo l'eccesso di guadagni normali, se del caso, alle risorse umane

(vi) il modello di valutazione dei premi stocastici di Flamholtz:

Nel recente modello di Flamoltzs, ha visualizzato il movimento di individui attraverso diversi ruoli o posizioni all'interno dell'organizzazione come processo stocastico a seconda dei ruoli o degli stati dei servizi precedenti detenuti dal singolo nel sistema.

Qui, il valore atteso di realizzo di una persona deve essere calcolato sistematicamente seguendo i passaggi indicati di seguito:

(a) Definire l'insieme mutuamente esclusivo di "stati" che un individuo può occupare nel sistema (organizzazione);

(b) Determinare il valore di ogni stato per l'organizzazione;

(c) Stimare la permanenza in carica di una persona in un'organizzazione; e

(d) Trova la probabilità che una persona occupi ogni stato possibile in determinati momenti futuri.

Il valore atteso di realizzo E di una persona (RV) può essere espresso come:

Dove, R. = valore, ft deve essere derivato dall'organizzazione in ogni possibile stato di servizio,

IO; = probabilità che una persona occupi lo stato i:

t - Tempo

m = stato di uscita;

r = tasso di sconto appropriato

Questo modello ha un valore considerevole in quanto fornirà risultati che rispondono alle probabilità percepite di possesso e capacità di promozione che sono generalmente indicative del tempo in cui l'organizzazione godrà i servizi dell'individuo e l'entità di questi servizi periodici rispettivamente.

Una limitazione di vecchia data di questo modello è che viene applicata la teoria soggettiva della probabilità e non considera il costo periodico del mantenimento dell'individuo nell'organizzazione per produrre i premi dello stato di servizio all'organizzazione.

In altre parole, i premi dello stato del servizio devono essere determinati come un netto eccesso di benefici per l'organizzazione rispetto ai costi di mantenimento della persona. Flamholtz ha utilizzato le stime dei costi di sostituzione nel suo modello in alcuni studi sul campo per verificare i costi di sostituzione e altre misure sostitutive di valore.

Alcune varianti di questo modello sono state proposte da Jaggi e Lau che l'hanno applicato a gruppi omogenei di dipendenti utilizzando una rappresentazione a catena Markov di potenziale movimento all'interno dell'azienda o uscendo dall'impresa prima della morte o del pensionamento sulla base di dati storici. Bikki Jaggi e Hin-shaing Lau sostengono che, con alcune giustificazioni intuitive, è probabile che la procedura fornisca maggiore affidabilità e accuratezza.

Flamholtz ha cercato di identificare le determinanti di un valore individuale per l'organizzazione formale e le interrelazioni di tali variabili. Egli riconosce che questi fattori determinanti possono prestarsi a indicatori monetari o non monetari.

(vii) Modello causale, interposto e risultato finale di Likert:

Rensis Likert, uno scienziato comportamentista, ha sostenuto il modello basato su processi di gruppo o processi interattivi tra le persone, il modello di Likert si basa su relazioni misurate tra tre gruppi di variabili note come variabili causali, intervenienti e finali. I termini implicano relazioni longitudinali causa-effetto che egli ha accuratamente documentato attraverso la sua ricerca.

Considerando che, le misure di risultato finale sono in gran parte "misure dure" come produzione, rifiuti, vendite, costi, profitti o altri risultati che possono essere misurati nel processo contabile convenzionale.

Secondo Rensis Likert, nella misura in cui si è in grado di stabilire relazioni significative tra variabili causali, intervenienti e finali, è possibile valutare i cambiamenti in queste variabili per un periodo di tempo e prevedere l'impatto futuro previsto sull'hard misurare i risultati futuri e scontare questa aspettativa per determinare il cambiamento nel valore delle risorse umane. Il modello di Rensis Likert può essere compreso dalla figura seguente.

Il modello di Likert è stato studiato e almeno parzialmente convalidato in diverse organizzazioni. Tuttavia, il suo modello è limitato alla valutazione del cambiamento e non valuta il valore esistente. Inoltre, è limitato alle condizioni interattive e non affronta le capacità individuali e la base di conoscenze incorporate nelle risorse umane

(viii) i modelli a cinque dimensioni di Myers e Flower:

M. Scott Myers e Vincent S. Flowers nel loro "Quadro per la misurazione dei beni umani", hanno proposto una procedura per valutare la forza lavoro di un'organizzazione e stimare i costi di vari input per migliorare l'efficacia dell'organizzazione umana.

Le cinque dimensioni elencate da loro includono:

(a) Conoscenza,

(b) Competenze,

(c) salute,

(d) Disponibilità, e

(e) Atteggiamenti.

I punteggi di atteggiamento sono ponderati in base alle posizioni e al possesso per determinare l'atteggiamento. Le cinque dimensioni sono considerate fattoriali anziché additive. Secondo Myers e Flowers, "se uno è carente, gli altri sono resi in modo corrispondente inefficaci". Prima di decidere di migliorare una dimensione, bisogna prendere in considerazione il livello degli altri.

Potrebbe non essere redditizio migliorare la conoscenza di un dipendente se il suo atteggiamento è scarso. "Gli atteggiamenti, inclusi sia i valori personali che gli atteggiamenti lavorativi, costituiscono una prontezza a rispondere a varie situazioni di vita e, come tali, danno una direzione alla conoscenza, abilità, salute e disponibilità.

I punteggi di atteggiamento sono ponderati in base alle posizioni e al possesso per determinare l'indice di attitudine. Pertanto, i punteggi di atteggiamento sono collegati ai rendimenti finanziari degli investimenti sui salari espressi in termini di guadagno, pareggio o deficit.

Questa conversione e il concetto implicito di ritorno sull'investimento potrebbero non interessare i contabili, ma il lavoro degli studiosi in un'interessante aggiunta dal campo del personale alla letteratura sulla contabilità delle risorse umane.

(ix) Modello di benefici netti equivalenti alla certezza scontata dell'organo:

Ancora un altro modello di valutazione delle risorse umane è sviluppato da Pekin Organ attraverso la sua dissertazione di dottorato, in cui Organ considera sia gli aspetti di costo e benefici del valore delle risorse umane per un'organizzazione. Espresso in termini generali, il suo modello è

Dove, L = fine della vita utile stimata del dipendente per l'organizzazione;

j = jth individuale, j = 1, 2, 3, 4, ... n;

r = un tasso di sconto esterno all'organizzazione (privo di rischio):

V a . = benefici netti di certezza equivalenti generati dalle risorse umane

t = a volte periodo da 1 a L che è un punto nella vita utile del dipendente a cui vengono attualizzati i benefici netti certezza equivalenti che si verificano dopo t;

k kj = valori totali netti attuali corretti delle risorse umane in un'organizzazione di servizio professionale.

a = k + t.

Il modello dell'Organ viene utilizzato per sommare i benefici netti equivalenti alla certezza attualizzata con determinanti come illustrato di seguito:

Quando i contributi oi benefici delle persone sono prontamente determinati o prevedibili (ad esempio, addetti alle vendite, consulenti, ecc.) Questo modello può essere fruttuosamente impiegato. Tuttavia, l'uso del modello proposto da Organ presenterebbe seri problemi in diverse situazioni in cui i benefici per l'organizzazione attribuibili a individui specifici sono difficili da determinare e quantificare. Inoltre, questo modello non include alcun riconoscimento esplicito dell'importanza dell'interazione tra individui per il rendimento del gruppo o dell'organizzazione.

(x) il modello di indice del valore delle risorse umane di Brummet e Taylor:

R. Lee Brummet e Robert Taylor hanno suggerito che la conoscenza delle dinamiche dei valori delle risorse umane in un'organizzazione è più importante della conoscenza di una stima del valore in un determinato momento. Sulla base di questo suggerimento, Brummet e Taylor hanno proposto lo sviluppo dell'indice del valore delle risorse umane, noto come HRVI. L'HRVI viene determinato applicando il moltiplicatore interattivo (IM) alla sommatoria dei prodotti dei singoli indici di prestazione (IPR) e le misure corrispondenti del potenziale di contribuzione di posizione (PCP). Vale a dire,

HRVI = IM [à (IPR x PCP)]

Per sviluppare gli standard di prestazione, vengono impiegati profili di analisi della posizione che, quando correlati alle valutazioni delle prestazioni del personale, produrranno i singoli indici di prestazione (IPR): la relazione tra i livelli attuali di prestazioni e i livelli di prestazione standard o ideali.

Queste misure sono quindi ponderate dall'importanza percepita dall'organizzazione delle rispettive posizioni. Inoltre il moltiplicatore interattivo viene calcolato usando le tecniche proposte da Likert o da altri, ridimensionando i risultati per mostrare 1.0 come condizione neutra, meno 1 0 come detrattivo e più di 1.0 come contributivo, ecc. La somma del prodotto dei fattori IPR e PCP sarebbe moltiplicato per la misura della condizione interattiva per accertare HRVI.

Questo modello per la determinazione dell'indice del valore delle risorse umane può essere utilizzato per valutare le risorse umane attualmente allocate in un'organizzazione. Una caratteristica interessante di questo modello è l'inclusione esplicita di fattori di condizione sia individuali che di gruppo.