Modello del processo di selezione dell'intervista
Nonostante il diffuso aumento nell'uso dei test come parte del processo di selezione, il test si colloca al secondo posto in termini di metodologie di selezione più frequentemente impiegate. Stabilito saldamente al primo posto e altamente improbabile che ruoti da questo grado è il colloquio di selezione.
Raramente, se mai, le persone diventano impiegate oggi senza aver subito un colloquio di assunzione con uno o più rappresentanti di società che non sanno nulla o non sanno nulla sull'intervista. Il colloquio di selezione è utilizzato per lavori che vanno dai raccoglitori di frutta itineranti in California a vicepresidenti e presidenti esecutivi. Nessuno è immune dal colloquio di selezione.
Per alcuni lavori e in alcune aziende, ben otto o dieci interviste di questo tipo avvengono con persone diverse prima di essere accettate o rifiutate per la determinata posizione. Infatti, in un'università con la quale uno degli autori è particolarmente familiare, è una procedura standard per tutti i candidati per un lavoro di ruolo in facoltà di avere un'intera giornata di interviste con persone diverse, come il presidente del dipartimento, il preside del college, il decano della scuola di specializzazione, i vicepresidenti universitari per la ricerca e l'istruzione, e molti dei membri della facoltà superiore del dipartimento.
Inutile dire che il candidato è di solito un uomo intontito quando ha completato un ciclo di interviste di questo tipo. L'assunzione di più interviste si basa sul valore dei giudizi aggregati. Potrebbe anche, dovremmo sottolineare, comportare la condivisione del rischio.
Quanto è vasto il colloquio nell'industria? Diversi sondaggi hanno indicato che l'uso del colloquio di selezione è quasi universale. Spriegel e James (1958) riportano i dati sia da un'indagine del 1930 di 236 imprese sia da un'indagine del 1957 su 852 imprese. Nella precedente indagine, il 93% delle aziende ha dichiarato di utilizzare un'intervista come parte del processo di selezione; nel 1957 questo era aumentato al 99 percento. Esattamente quante interviste vengono condotte ogni anno è una questione di pura congettura, anche se un'ipotesi potrebbe collocare il numero a quasi un quarto di miliardo! Con così tanto tempo e denaro spesi nell'intervista, ci si dovrebbe aspettare una maggiore conoscenza del colloquio di quanto non esista ora, almeno in termini di sforzi di ricerca e conclusioni.
Durata dell'intervista di selezione:
Non esiste un limite di tempo standard associato alle interviste ai fini della selezione. La durata varia a seconda del tipo di posizione, del numero di candidati, dell'importanza attribuita al colloquio come dispositivo di selezione e della personalità dell'interlocutore. La nostra esperienza indica che molte interviste di lavoro sono condotte da "dirigenti" inesperti che ritengono che la loro capacità di intervistare sia esemplare.
In uno studio iniziale basato su sole sette interviste di lavoro, Uhrbroch (1933) trovò che la durata dell'intervista era di circa dodici minuti, con l'intervistatore che faceva la maggior parte del discorso. Uno studio un po 'più recente di Daniels e Otis (1950) ha rilevato che la durata media dell'intervista era di dieci minuti.
L'intervistatore parlava del 57 percento delle volte, il 30 percento del ricorrente e il silenzio del 13 percento. La maggior parte di queste interviste (condotte in otto fabbriche diverse) erano destinate a lavori di fabbrica, mentre altre erano destinate a lavori d'ufficio. I pochi studi riportati in letteratura non consentono una generalizzazione sulla relazione tra lunghezza dell'intervista e valore dell'intervista.
In molte situazioni di intervista, la durata è predeterminata da un programma di appuntamenti. Le impostazioni di reclutamento del college sono tipiche di questa base temporale fissa. Come verrà sottolineato in una sezione successiva, una domanda importante ma ancora senza risposta riguarda l'effetto della durata dell'intervista sulla validità e affidabilità dell'intervista (Mayfield, 1964).
Nonostante il suo ampio uso in situazioni lavorative, il colloquio non ha ricevuto molta attenzione riguardo alla sua affidabilità, validità e al modo in cui tali attributi sono influenzati dal tipo o dalla durata dell'intervista stessa. Tuttavia, prima di esaminare i dati disponibili riguardo a queste domande, sarà utile ottenere un quadro più chiaro del ruolo che l'intervista svolge nell'ambito del processo di selezione.
Un modello dell'intervista di selezione:
L'intervista è spesso difficile da valutare come dispositivo di selezione semplicemente per il modo alquanto complesso in cui si inserisce nel processo di selezione.
In primo luogo, si deve ricordare che lo scopo fondamentale dell'intervistatore in ogni situazione di colloquio di valutazione è duplice:
(1) Raccogliere quanti più dati possibile rilevanti per la decisione di selezione, e
(2) Valutare i dati disponibili e decidere di selezionare o respingere il richiedente.
I dati raccolti durante un'intervista dipendono dal "tipo" di intervistatore, dal suo grado di allenamento, dai suoi pregiudizi e dalla posizione che sta tentando di riempire. Pertanto, i dati possono essere raccolti in modo molto sistematico attraverso l'uso di una sessione di interviste altamente strutturata in cui una serie pianificata di domande viene presentata al richiedente.
D'altra parte, i dati possono essere raccolti in un'intervista molto più aperta o non strutturata in cui si sondano e si esplorano le qualifiche del candidato in modo "da ascoltare". Allo stesso modo, il processo mediante il quale si combinano le informazioni dell'intervista in una singola decisione è spesso aperto a numerose opzioni da parte dell'intervistatore.
Forse il modo migliore per vedere un intervistatore è immaginare di agire come una sorta di equazione di regressione intuitiva. Il suo lavoro consiste nel tentare di raccogliere, combinare e soppesare i dati dell'intervista in modo tale da fornire una previsione sul successo del candidato nel caso in cui venga assunto.
Il grado in cui può predire con successo il successo finale del lavoro è la sua validità. Da un punto di vista teorico dovrebbe essere semplice valutare empiricamente la validità dell'intervista sia in senso assoluto che in termini di valore relativo rispetto ad altre procedure di selezione. Sfortunatamente, come illustrato nella Figura 5.1, una simile valutazione non è così facile come potrebbe apparire superficialmente.
Fonti di dati nell'intervista:
Bellows and Estep (1954), in un prezioso libro sull'uso dell'intervista nell'industria, fu il primo a sottolineare alcune distinzioni molto basilari riguardo ai dati coinvolti nell'intervista. Hanno classificato i dati in 'due categorie a seconda della fonte delle informazioni. Nella prima categoria ci sono dati provenienti da fonti non direttamente legate alla situazione dell'intervista stessa.
Queste fonti ausiliarie includono lettere di raccomandazione, spazi di domanda, test psicologici, ecc. Mentre si può e spesso si ottengono tali informazioni nel colloquio, di solito è più convenientemente ottenuto tramite altre fonti e viene spesso fornito all'intervistatore prima o in concomitanza con l'intervista vera e propria nella speranza che tali informazioni siano di aiuto nel processo di intervista.
La seconda categoria principale di dati è l'informazione ottenuta nella situazione faccia a faccia, che è unica per l'intervista stessa. Gli esempi potrebbero essere dati sull'abito e sul modo di comportarsi del candidato, sul suo modo di parlare, sul suo modo di gestire se stesso in una situazione sociale e su una varietà di altre informazioni che potrebbero emergere durante la situazione interpersonale offerta dall'intervista. Entrambi i tipi di dati sono mostrati nella Figura 5.1.
Le procedure di selezione del personale spesso utilizzano il primo tipo di dati in un modello di predizione formale, come il modello di regressione multipla o il modello di profilo. Quindi si può almeno concettualizzare una validità, V 8 che rappresenta l'utilità statistica di questi tipi di dati quando viene usato per predire il successo del lavoro. In modo simile, si può concettualizzare una seconda validità statistica, V i, che rappresenta l'utilità dei tipi di dati che possono essere ottenuti solo nell'intervista nel predire il successo del lavoro.
Questa validità; poiché è statistico, rappresenta una forma potenzialmente obiettiva di informazioni predittive derivate dalle informazioni dell'intervista. Tuttavia, è di natura strettamente concettuale, poiché in pratica è quasi impossibile identificare, misurare e quantificare i diversi segnali informativi che si manifestano nella situazione faccia a faccia di un colloquio di selezione. Inoltre, dobbiamo considerare la validità dell'intervistatore, V I. Dopo aver considerato i dati 1-6 (le informazioni non-interviste sul candidato) e dopo essere stati esposti ai tipi di informazioni di cue esclusive per l'intervista (classi di dati 7-12) l'intervistatore prende una decisione globale sul "probabile successo" di il candidato.
Il grado in cui la sua stima del successo si correla effettivamente con l'eventuale prestazione lavorativa è una misura della sua validità come intervistatore. Non è un'indicazione della validità dell'intervista stessa, che è V i . Si noti che anche se escludiamo tutte le informazioni di non intervista dall'intervistatore, in modo che egli debba basare la sua predizione esclusivamente sugli spunti ottenuti nell'intervista effettiva, stiamo ancora valutando la sua validità piuttosto che la validità delle informazioni dell'intervista.
Questa confusione sull'intervista rispetto alla validità dell'intervistatore deve essere enfatizzata. Le informazioni dell'intervista sono sempre canalizzate attraverso l'intervistatore, ed è compito del selezionatore, quasi per definizione, valutare i segnali informativi secondo il suo miglior giudizio e arrivare a una decisione sul richiedente.
Pertanto, quando si tenta di valutare l'efficacia dell'intervista, si tende a valutare la capacità dell'intervistatore di raccogliere informazioni rilevanti e combinarle nel modo più accurato. Cioè, si tende a valutare la capacità dell'intervistatore di agire come un'equazione di previsione statistica invece di valutare l'intervista di per sé. Questo fatto è stato di solito completamente ignorato dalla maggior parte delle persone che hanno tentato di accertare fino a che punto l'intervista può contribuire a una selezione accurata.
Caratteristiche dell'intervista di selezione:
Prima di considerare gli studi di validità, esamineremo alcune caratteristiche generali dell'intervista. Ad esempio, si deve tenere presente che l'intervista è un'interazione verbale e visiva tra due individui. Pertanto, molti degli spunti a disposizione dell'intervistatore si baseranno sulla lingua e sull'aspetto dell'intervistato.
La struttura di base di un'intervista è "colloquiale"; in effetti, una definizione dell'intervista è che si tratta semplicemente di "una conversazione con uno scopo" (Bingham and Moore, 1941). Il compito dell'intervistatore è quello di utilizzare questo strumento di conversazione per ottenere quante più informazioni pertinenti possibili (e generalmente entro un intervallo di tempo specificato). È quindi ragionevole presumere che l'abilità colloquiale dell'intervistatore possa essere una variabile importante nel successo di qualsiasi intervista.
È anche importante rendersi conto che dal momento che l'intervista è una relazione interpersonale, il comportamento dell'intervistatore può avere un effetto molto drammatico sul comportamento del richiedente. Il candidato cerca spunti su "quanto bene sta facendo" o su ciò che l'intervistatore "pensa di lui". Questi segnali servono come una sorta di feedback o rinforzo al richiedente come mostrato nella Figura 5.2, e spesso risponderà in modo diverso a seconda se percepisce i segnali come favorevoli o sfavorevoli.
Drammatica evidenza di questo tipo di influenza sulla performance in una situazione a due persone è stata fornita da Verplank (1955) e Green-spoon (1955). Entrambi hanno dimostrato che la frequenza di particolari tipi di risposte verbali fatte dall'intervistato può essere drammaticamente influenzata dal fatto che l'intervistatore mostra l'approvazione per questo tipo di risposte.
Nello studio di Verplank gli intervistatori sono stati incaricati di rispondere a qualsiasi affermazione fatta dall'argomento che inizia con "Penso. . . "O" Credo. . ., " eccetera.
In altre parole, qualsiasi affermazione di opinione doveva essere presa in considerazione da uno dei quattro diversi metodi:
(1) Accordo:
L'intervistatore direbbe "hai ragione", "Sono d'accordo", "è così" o qualcosa di simile. Nei casi in cui non voleva interrompere, annuiva con la testa e sorrideva.
(2) Parafrasando:
L'intervistatore riproporrebbe all'argomento la dichiarazione di opinione appena fatta.
(3) Silenzio:
L'intervistatore si è astenuto da qualsiasi commento o azione.
(4) disaccordo:
L'intervistatore per dichiarazione o azione mostrerebbe disaccordo con ogni affermazione di opinione. Ogni intervista è stata registrata e analizzata per il numero di dichiarazioni di opinione fatte. Differenze significative nel numero di queste affermazioni sono state trovate in funzione del comportamento dell'intervistatore. Le condizioni di accordo e parafrasi aumentavano il numero di risposte di opinione al di sopra del tasso di base, con l'accordo più efficace. Il silenzio e il disaccordo, d'altra parte, hanno ridotto il numero di dichiarazioni al di sotto del tasso base, con il disaccordo più efficace.
Il fatto che l'intervistatore possa influenzare notevolmente il comportamento del candidato è importante per il grado in cui l'intervistatore lascia il suo comportamento diverso da richiedente a richiedente o nella misura in cui gli intervistatori differiscono l'uno dall'altro. Troppo spesso l'intervistatore è incline a dimenticare che, come altri dispositivi di selezione, dovrebbe essere "standardizzato" - dovrebbe tentare di mantenere il suo comportamento come costante dal richiedente al richiedente, come è possibile.
Questo, ovviamente, è un argomento per avere interviste di selezione altamente strutturate che consentono poca individualità da parte dell'intervistatore. Sfortunatamente, tali situazioni altamente strutturate impediscono all'intervistatore di esplorare alcune vie di informazione che nascono e potrebbero essere fruttuose fonti di dati.
In effetti, alcuni sostengono che limitare la flessibilità dell'intervistatore implica sacrificare il vantaggio interpersonale di base che l'intervista ha rispetto ad altri dispositivi di selezione, e che si potrebbe anche ritirare l'intervista e sostituire un questionario cartaceo se è struttura che è desiderata.
Symonds (1939) ha elencato una serie di fattori che ritiene possano influenzare la qualità e la quantità dei dati raccolti nell'intervista:
Fattori inerenti al richiedente:
Età
Intelligenza
Sesso
Gara
Livello socioeconomico
Capacità linguistica
Bisogno emotivo
Sicurezza emotiva
Atteggiamento del richiedente nei confronti dell'intervistatore
La precedente conoscenza del candidato con le interviste
Scopo del richiedente nel venire al colloquio
Fattori intrinseci all'intervistatore:
Età Sesso
Intelligenza
Gara
Livello socioeconomico
Posizione o autorità con riferimento al richiedente
Personalità (calore sociale, simpatia, distrazione, interesse umano, vitalità)
Prospettiva sociale,
Comprensione psicologica (la sua capacità di percepire o sentire gli scopi, i bisogni o le pulsioni del richiedente)
Precedenti conoscenze con il richiedente
Usa intervistatore può essere per il richiedente.
Interesse dell'intervistatore al richiedente (grado in cui l'intervistatore gode della conversazione dell'intervistatore)
Fattori nella situazione generale in cui viene condotta l'intervista:
Posto
Tempo
Persone presenti
Primo, secondo o successivo colloquio
Esperienze del richiedente direttamente precedente l'intervista
Carattere di emergenza dell'intervista
Indicazioni fornite al richiedente prima dell'intervista
Volontariato rispetto alla natura non volontaria dell'intervista
Fattori nella forma e nel contenuto dell'intervista:
Contenuto di domande
Forma di domande
Interpretazione, suggerimenti o altre reazioni dell'intervistatore
Scopo del colloquio del candidato
Alleviare il richiedente in merito all'identità dell'intervistatore
Incoraggiamento dato dall'intervistatore
Commenti interpolati dall'esaminatore durante l'intervista
Come si può vedere, questa è una lista abbastanza ampia. Tuttavia, leggendo attraverso di esso si può pensare a fattori aggiuntivi che non sono stati inclusi. In effetti, potrebbe essere più facile fare una lista di cose che non potrebbero influenzare i risultati dell'intervista.
Formato dell'intervista di selezione:
Le interviste differivano in termini di obiettivo e formato. Sebbene i diversi obiettivi siano stati delineati, le differenze di formato non sono state spiegate. La ragione di questo era che sembrava più appropriato discutere le differenze di formato all'interno del contesto specifico del colloquio di selezione.
Gruppo contro intervista individuale:
In determinate circostanze l'intervista può coinvolgere più di due partecipanti. Un tipico esempio potrebbe essere una commissione militare di revisione o un comitato di promozione di diversi ufficiali che intervisterebbero i candidati individualmente. È anche possibile che un singolo intervistatore elabori contemporaneamente più intervistati, anche se questo è forse meno frequente e probabilmente si verifica solo quando le circostanze rendono impossibile intervistare ciascuna persona da sola. Praticamente non sono disponibili dati riguardanti l'efficienza, la validità e l'affidabilità delle interviste di gruppo relative alle singole interviste.
Questo è davvero un problema molto interessante ed è difficile capire perché non sia stata dedicata più attenzione ad esso. Ad esempio, si consideri una situazione semplice in cui due intervistatori sono assegnati per esaminare ciascun nuovo richiedente. Si potrebbero suggerire due procedure primarie per la loro strategia di intervista.
Innanzitutto, entrambi gli intervistatori potevano esaminare ciascun candidato insieme, lavorando come una squadra e arrivando a una decisione congiunta da assumere o meno.
Questo potrebbe essere schematizzato come:
In secondo luogo, ogni intervistatore potrebbe esaminare ciascun candidato separatamente e quindi assumere solo coloro che devono essere assunti entrambi gli intervistatori (approccio multidisciplinare) o quelli il cui composito era al di sopra di un minimo (approccio di regressione multipla).
Questa procedura può essere schematizzata come:
Questa strategia prevede di valutare separatamente la validità di ciascun intervistatore e di valutare la validità della decisione finale.
Le domande di primaria importanza nel confrontare le strategie di intervista sono:
(1) La validità della decisione "squadra" è superiore a quella della decisione finale combinata in base alle proprie previsioni individuali e
(2) In che modo la validità di una decisione di "squadra" si riferisce alla validità separata dei rispettivi intervistatori?
Struttura dell'intervista:
Quando viene menzionato il formato di un'intervista, uno spesso si riferisce alla struttura della situazione dell'intervista. La struttura a sua volta si riferisce al grado di formalizzazione e comportamento stereotipato dell'intervistatore. Le interviste altamente strutturate sono a volte indicate come interviste modellate (ad esempio, vedi McMurray, 1947).
In un'intervista completamente strutturata le domande e la loro sequenza sono predeterminate in anticipo. L'intervistatore procede semplicemente sistematicamente attraverso l'elenco delle domande, prendendo atto delle risposte fornite dal richiedente. Di seguito è riportata una guida per il colloquio di esempio che potrebbe essere utilizzata da un intervistatore.
Guida intervista modellata:
Nome:
1. Qual è la tua età?
2. Qual è il tuo background educativo?
3. Sei sposato?
4. Qual è la dimensione della tua famiglia?
5. Che esperienza di lavoro precedente hai avuto?
6. Che tipo di lavoro desideri?
7. Quali salari vuoi guadagnare?
8. Quali sono le tue abitudini?
9. Qual è la tua attuale situazione finanziaria?
10. Ti piace lavorare a stretto contatto con gli altri?
Il lettore potrebbe aver notato la somiglianza tra un'intervista altamente strutturata e l'applicazione vuota. In effetti, l'intervistatore che non ha spazio per porre domande potrebbe essere altrettanto dispensato e l'applicazione vuota sostituita che pone le stesse domande in forma scritta. La principale differenza è chi registra le risposte, l'intervistatore o il candidato.
All'altro capo del continuum della struttura abbiamo quelle situazioni di interviste "a ruota libera" in cui l'intervistatore non ha affatto una strategia di intervista pianificata. Semplicemente procede a interrogare il richiedente lungo quelle linee che sembrano più suscettibili di produrre informazioni critiche in un dato momento. Un'intervista totalmente non strutturata assomiglia molto a un colloquio clinico in termini di formato, ma varia nella natura e nel tipo di domande poste.
I fautori esistono sia per l'intervista strutturata che per quella non strutturata. I sostenitori di situazioni di colloquio altamente formali sottolineano che, a meno che non si abbia un modello coerente da un candidato all'altro, non si tratta di una procedura di selezione standardizzata. Un richiedente può quindi essere costretto a sottoporsi a un tipo di valutazione mentre un secondo richiedente può avere una valutazione dell'intervista abbastanza diversa.
In risposta, quelli a favore di interviste non strutturate sottolineano che se si desidera una struttura completa, perché non utilizzare un questionario? Inoltre, sostengono che non è possibile determinare in anticipo quali saranno i migliori tipi di informazioni. Il loro punto è che solo dando all'intervistatore la libertà è possibile per lui raccogliere indicazioni uniche che altrimenti non sarebbero ottenute ma che potrebbero avere una grande rilevanza (validità) per il successo finale del lavoro.
Entrambi i campi concorderebbero sul fatto che il test finale di un buon colloquio di selezione deve essere il grado di successo del lavoro osservato da quei candidati selezionati dal metodo particolare. Quindi sembrerebbe che la discussione tra i due gruppi possa essere decisa dalla ricerca empirica. Sfortunatamente tale ricerca definitiva rimane incompiuta. Uno dei problemi principali, ovviamente, riguarda la difficoltà di decidere quali domande devono essere incluse nell'intervista strutturata.
Gli autori suggeriscono che qualsiasi intervista, per definizione, deve consentire un grado ragionevole di varietà della domanda dal richiedente al richiedente - una posizione che ci avvicina un po 'più alla fine non strutturata del continuum che alla fine strutturata.
Valutazione dell'intervista:
Naturalmente, il test finale dell'intervista - e di qualsiasi dispositivo di selezione - deve trovarsi in una valutazione della sua affidabilità e validità. Come vedremo, le prove a questo punto rimangono, molto equivoche. Ci sono enormi difficoltà a essere in grado di accertare esattamente quale validità venga effettivamente misurata in uno studio di intervista.
Intervista affidabilità:
Wagner (1949) ha pubblicato una recensione completa sul colloquio di lavoro che ha esaminato 106 diversi articoli. In soli 25 di questi ha trovato informazioni quantitative sul valore dell'intervista nella selezione. Infatti, ha trovato un totale di soli 34 coefficienti di affidabilità per 174 diversi set di rating.
Questi coefficienti di affidabilità variavano da 0, 23 a 0, 97 per le valutazioni di tratti specifici e da -0 20 a 0, 85 per le valutazioni di capacità complessiva. L'unica caratteristica per dare coefficienti di affidabilità superiori a 0, 40 era l'intelligenza. Mentre la tabella riassuntiva di Wagner è troppo costosa per essere mostrata qui, Tiffin e McCormick (1965) hanno preparato un riassunto di alcuni dati di Wagner come mostrato nella Tabella 5.1.
Più recentemente, Ulrich e Trumbo (1965) hanno aggiornato il sondaggio Wagner, esaminando tutti gli articoli di ricerca sull'intervista dal 1949.
Discutono su una serie di studi diversi che forniscono dati sull'affidabilità, come segue:
Nel riassumere i dati sull'affidabilità dell'intervista, dal momento che lo studio di Wagner, Ulrich e Trumbo (1965, 108) hanno da dire:
È evidente, in primo luogo, che pochi studi hanno segnalato affidabilità e, in secondo luogo, che quelli riportati, con poche eccezioni, sono inferiori a quelli normalmente accettati per i dispositivi utilizzati per la previsione individuale. I coefficienti di affidabilità delle valutazioni dei criteri non sono quasi mai stati riportati, ma probabilmente non superano quelli riportati per l'intervista. Pertanto, l'inaffidabilità rimane una seria fonte di attenuazione per tutti i coefficienti di validità che potrebbero essere trovati.
Effetto della struttura sull'intervista Affidabilità:
Non solo è difficile acquisire una buona informazione sull'affidabilità dell'intervista, ma c'è quasi una completa scarsità di ricerche riguardo a quali variabili influenzano l'affidabilità dell'intervista. Come indicano i dati di Wagner (1949), il tipo di tratto che viene misurato è apparentemente importante. Si potrebbe anche sospettare che il grado di struttura sia una considerazione importante nel determinare l'affidabilità del colloquio di selezione.
Al momento, tuttavia, nessuna ricerca sistematica è disponibile su questo problema vitale. Mentre Bass (1951) ottenne affidabilità tra interviste guidate condotte in due diverse società e ottenne correlazioni tra intervistatori di 0, 56 e 0, 74, e mentre queste erano piuttosto alte, non c'erano dati di confronto su interviste meno strutturate eseguite con gli stessi individui. Forse più direttamente rilevanti per la domanda sono i risultati dello studio di Pashalian e Crissy del 1953 sulla selezione degli uomini per il servizio sottomarino.
Mayfield (1964, pp. 249-250), in un altro recente ed eccellente sondaggio sull'efficacia del colloquio di selezione, commenti sullo studio di Pashalian e Crissy:
In un materiale di intervista non strutturata non viene trattato in modo coerente. Questa è probabilmente una delle cause della inaffidabilità dell'intervista. ... Questo fatto è stato chiaramente dimostrato da Pashalian e Crissy (1953) nel loro lavoro con i sommergibilisti.
In questo studio è stato rilevato che su 109 interviste, le seguenti informazioni erano coperte dalla percentuale di volte indicata:
Determinazione della frequenza alle scuole superiori o al college - 86%
Stato civile - 75
Ragioni per aver lasciato la scuola, si è unita alla Marina, ecc. - 64%
Tipi di doveri tenuti in Marina - 55
Luogo (s) del dovere in Marina - 50%
In generale, si è riscontrato che gli oggetti più coerentemente trattati erano di tipo fattuale e biografico. La consistenza più bassa è stata trovata per elementi del tipo attitudinale come l'atteggiamento nei confronti del lavoro svolto.
Validità dell'intervista:
Anche se l'intervista dovesse rivelarsi un dispositivo di valutazione altamente affidabile (che non sembra essere), rimane ancora il problema della sua validità. C'è chi sostiene che sarebbe indesiderabile avere un colloquio altamente affidabile, poiché ciò richiederebbe la limitazione della raccolta di informazioni dell'intervistatore e quindi la sua potenziale validità.
Questo argomento, si potrebbe notare, ha un certo sostegno dalla teoria della misurazione classica nella forma di ciò che è noto come il "paradosso dell'attenuazione". Questo paradosso si riferisce al problema in cui l'aumento dell'affidabilità di uno strumento di test può determinare una diminuzione la validità di quello stesso strumento di misura.
Un'ulteriore difficoltà nella valutazione della validità dell'intervista riguarda il criterio utilizzato, in particolare, quali erano le interviste che cercavano di prevedere? Sia Ulrich e Trumbo (1965) che Mayfield (1964) sottolineano che l'incoerenza dei criteri tra gli studi può essere uno dei principali motivi di mancanza di accordo.
Ad esempio, il precedente studio di Wagner (1949) aveva riportato solo 22 coefficienti di validità che variavano da 0, 09 a 0, 94 (con una mediana di 0, 19). Le più alte validità (come nel caso dell'affidabilità) sono state riscontrate quando il criterio era una valutazione dell'abilità complessiva. Ulrich e Trumbo nella loro recensione hanno suddiviso tutti gli studi di validità in tre classificazioni a seconda del criterio utilizzato.
Queste erano (1) previsioni di valutazioni di competenza, (2) previsioni di successo nell'allenamento e (3) previsioni di valutazioni o dimissioni psichiatriche. Un breve riassunto delle loro scoperte per le prime due categorie di criteri, la previsione delle valutazioni di competenza e le previsioni di successo nella formazione.
Solo in pochi di questi studi di ricerca si trova l'intervista emergente come un predittivo significativo del successo del lavoro o dell'allenamento. Mentre in un certo numero di casi ha dimostrato una validità moderata, nella maggior parte di questi aggiunge poco a qualsiasi pre-dizione multipla al di là di ciò che può essere ottenuto con strumenti di test più standardizzati - un fatto inquietante quando si considera il costo dell'intervista relativa al costo di questi altri metodi di selezione.
A rischio di sembrare ridondante, sembrerebbe esserci un grande bisogno di ricerca definitiva sul colloquio. Forse oggi non esiste nessun altro aspetto della psicologia del personale di cui sappiamo meno e che costa all'industria più soldi ogni anno del colloquio di selezione.
