Metodi di merito: metodi tradizionali e moderni

I due metodi di tecniche di valutazione del merito sono i seguenti: 1. Metodi tradizionali 2. Metodi moderni!

A. Metodi tradizionali:

I vari metodi tradizionali utilizzati sono indicati di seguito:

1. Metodi di classificazione:

È il metodo di valutazione del merito più semplice, più antico e più convenzionale. Ogni dipendente è giudicato nel suo insieme senza distinguere le tariffe dalla sua performance. In questo metodo viene quindi preparato un elenco per classificare i lavoratori in ordine di prestazione sul posto di lavoro in modo che un eccellente dipendente sia al primo posto e il peggiore in basso. Permette il confronto di tutti i dipendenti in ogni singolo gruppo di rating indipendentemente dal tipo di lavoro.

La difficoltà di questo metodo è che è molto difficile confrontare le persone nel loro insieme quando differiscono in qualità, atteggiamenti, ecc. Questo metodo dà solo l'idea della posizione di varie persone e non della differenza effettiva tra loro. Questo metodo tuttavia non indica punti di forza e debolezza specifici tra due o più lavoratori. Questa tecnica è utilizzata in quelle imprese in cui ci sono pochi lavoratori

2. Metodo di confronto accoppiato:

In questo metodo, ogni persona viene confrontata in base al tratto, con altre persone una alla volta, il numero di volte in cui una persona viene confrontata con altre viene registrata su un pezzo di carta. Questi numeri aiutano a cedere rango di dipendenti. Ad esempio, se ci sono cinque persone da confrontare.

Poiché le prestazioni vengono prima confrontate con quelle B per determinare chi ha prestazioni migliori, quindi A viene confrontato con C, D ed E a turno e le prestazioni vengono registrate. Più tardi B viene confrontato con C, D ed E poiché è già stato confrontato con A. In seguito C viene confrontato con D ed E e così via. I risultati di questi confronti sono presentati e viene assegnato un grado a ciascun dipendente. Il numero di confronti può essere calcolato con la formula.

Numero di confronti = N (N- 1) / 2

Dove N è il numero totale di dipendenti da valutare. Questo metodo fornisce una valutazione più affidabile rispetto alla raccolta diretta. Ma sarà adatto solo quando il numero di persone è piccolo.

3. Sistema di classificazione:

Sotto questo sistema vengono selezionate per la valutazione alcune caratteristiche come capacità analitica, cooperatività, affidabilità, conoscenza del lavoro ecc. Ai dipendenti vengono assegnati voti secondo il giudizio del valutatore.

I voti possono essere come:

A-eccezionale, B-molto buono: C-soddisfacente, D- medio, ecc. Le prestazioni effettive di ogni dipendente sono valutate con vari gradi nella mente del valutatore.

4. Metodo di distribuzione forzata:

Alcuni valutatori soffrono di un errore costante, ovvero valutano tutti i lavoratori come buoni, medi o poveri. Non valutano correttamente gli impiegati. Questo sistema riduce al minimo il pregiudizio del valutatore in modo che tutti i dipendenti non siano valutati allo stesso modo. Questo sistema si basa sulla presunzione che tutti i dipendenti possano essere suddivisi in cinque categorie.

Eccezionale, sopra la media, media sotto la media e scarsa. L'obiettivo principale di questo sistema è quello di diffondere le valutazioni in un certo numero di gradi. Questo metodo sarà utile solo quando il gruppo di dipendenti è grande, è anche facile da capire e semplice da applicare.

5. Metodo elenco di controllo:

In questa tecnica i supervisori sono dotati di moduli stampati contenenti domande descrittive sulle prestazioni dei lavoratori. Il supervisore deve rispondere in si o no. Dopo aver fornito le risposte a queste domande, i moduli vengono inviati al Dipartimento del personale dove viene effettuata la valutazione finale. Varie domande nel modulo possono essere ugualmente ponderate o alcune domande possono essere date più peso rispetto ad altri.

La lista di controllo può contenere tali domande:

1. Il dipendente lavora sodo? (Si No)

2. È regolare sul lavoro? (Si No)

3. Coopera con i suoi superiori? (Si No)

4. Gestisce bene le sue attrezzature / macchine? (Si No)

5. Rispetta bene le istruzioni? (Si No)

Il pregiudizio del supervisore è la caratteristica principale di questo metodo perché può distinguere tra domanda positiva e domanda negativa. È anche difficile mettere tutte le possibili domande nella lista di controllo perché renderà la lista di controllo molto lunga.

6. Metodo di incidente critico:

Questo metodo misura le prestazioni del lavoratore in termini di determinati eventi o incidenti che si verificano nel corso del lavoro. L'assunto di questo metodo è che le prestazioni di un dipendente / lavoratore sull'accaduto di incidenti critici determinano il suo fallimento o successo. Il supervisore tiene un registro degli incidenti critici che si verificano in momenti diversi e poi lo valuta su questa base.

Esempi di incidenti critici sono:

(i) Rifiutato di seguire le istruzioni senza una discussione dettagliata con i superiori.

(ii) Rifiutato di seguire le istruzioni anche quando queste sono state chiarite.

(iii) Aumentata la sua efficienza nonostante il risentimento da parte di altri lavoratori / dipendenti.

(iv) Presenta la presenza di spirito nel salvare un lavoratore quando è scoppiato un incendio improvviso.

(v) Ha svolto un compito difficile anche se era fuori ha compiti regolari.

(vi) Presentato un comportamento cortese a un fornitore.

(vii) Ha aiutato i colleghi a risolvere i loro problemi.

L'unica difficoltà in questo metodo è che gli incidenti in sospeso potrebbero non verificarsi regolarmente. Inoltre, gli incidenti negativi possono essere più evidenti rispetto a quelli positivi. Il supervisore non può registrare immediatamente un incidente e dimenticarlo più tardi. Potrebbe essere difficile per i supervisori decidere se un incidente è critico o meno.

7. Metodo di saggio gratuito:

Nel metodo di saggio gratuito il supervisore scrive un rapporto sul lavoratore che si basa sulla sua valutazione delle prestazioni dei lavoratori. Il supervisore osserva continuamente i lavoratori o i subordinati e scrive la sua valutazione nel rapporto. I fattori coperti sono il comportamento con i dipendenti, la conoscenza del lavoro, i tratti dei dipendenti, i requisiti di sviluppo per il futuro, ecc.

Con questo metodo il supervisore sarà in grado di fornire un resoconto dettagliato delle prestazioni del dipendente. Il sistema potrebbe soffrire di pregiudizi umani a causa di pareri o antipatie del supervisore per specifici lavoratori. L'altra limitazione di questa tecnica è che un perito potrebbe non essere in grado di esprimere il proprio giudizio in termini appropriati e limiterà l'utilità delle relazioni di valutazione.

B. Metodi moderni:

I moderni metodi usati nella valutazione del merito sono i seguenti:

1. Gestione per obiettivi:

La gestione per obiettivo o la gestione dei risultati è stata sviluppata da Peter Drucker che ha sottolineato che le prestazioni di ciascun lavoro dovrebbero essere orientate al raggiungimento di obiettivi aziendali completi. Secondo Georg S. Ordisure, "Il sistema di gestione per obiettivi può essere descritto come un processo in cui i dirigenti superiori e subordinati di un'organizzazione identificano congiuntamente i propri obiettivi comuni, definendo le principali aree di responsabilità di ciascun individuo in termini di risultati attesi da lui e usa queste misure come guide per i membri ". Petrer Drucker ha sottolineato che gli obiettivi sono richiesti in ogni area in cui prestazioni e risultati influenzano direttamente e in modo vitale la sopravvivenza e le possibilità di successo dell'azienda.

Nel sistema MBO di valutazione di merito, i superiori e i subordinati siedono insieme e stabiliscono gli obiettivi che saranno raggiunti più tardi in un particolare periodo di tempo. Il lavoro da svolgere diventa un obiettivo per la valutazione delle prestazioni. I dipendenti incontrano periodicamente il proprio supervisore per valutare l'avanzamento di importanti caratteristiche di questo sistema.

L'MBO, come tecnica di valutazione, potrebbe non fornire buoni risultati se l'impostazione degli obiettivi è affrettata e troppo ambiziosa. La mancanza di un adeguato feedback tra superiore e subordinato può anche influire negativamente sull'applicazione di questa tecnica.

2. Metodo del centro di valutazione:

Il metodo del centro di valutazione è stato utilizzato per la prima volta nell'esercito tedesco e successivamente nell'esercito britannico. Lo scopo era valutare le persone in particolari situazioni. I valutatori registrano la loro valutazione su varie persone quando si esibiscono in una situazione reale. Questo metodo viene utilizzato, in genere, per determinare l'idoneità delle persone ai primi livelli di vigilanza. Aiuta anche a determinare requisiti di formazione e sviluppo o dipendenti.

Le caratteristiche distintive di formazione e requisiti di sviluppo dei dipendenti. Le caratteristiche distintive normalmente valutate sono l'organizzazione e la capacità di pianificazione, l'andare d'accordo con gli altri, il pensiero di qualità, la resistenza allo stress, l'orientamento al lavoro ecc. Le valutazioni del centro di valutazione sono influenzate dalle capacità interpersonali del partecipante.

I dipendenti che generalmente si comportano bene in una situazione normale possono diventare consapevoli in situazioni stimolate. I supervisori che nominano i dipendenti nei centri di valutazione normalmente non favoriscono le persone aggressive, intelligenti e indipendenti anche se queste qualità sono essenziali per le posizioni di alto livello.