Intervista - Definizione, Classificazione, Procedura, Meriti e Demeriti

Intervista - Definizione, Classificazione, Procedura, Meriti e Demeriti!

Un'intervista è un metodo di valutazione faccia a faccia, di osservazione e di valutazione del personale del richiedente, in cui l'intervistatore che ha uno status superiore ha un ruolo dominante. Se non ci fossero differenze di status e ruoli, sarebbe un incontro. Due interviste - preliminari e finali - si verificano generalmente durante il processo di selezione.

Quando un gran numero di candidati chiede moduli di candidatura, un colloquio preliminare diventa una necessità. Il suo scopo non è quello di fare una ricerca dettagliata delle qualifiche, ma di rifiutare i moduli di candidatura a coloro che non possono essere impiegati a causa di motivi quali eccedenza, squalifica degli handicap fisici e mancanza di esperienza e formazione richieste. L'intervista finale è generalmente condotta in due fasi. Nella prima fase, alcuni funzionari del dipartimento del personale fanno una valutazione completa dei candidati e fanno la selezione finale.

A volte si sostiene che l'intervista sia uno strumento inaffidabile di selezione. Lo studio di Hollingsworth in cui ha riscontrato notevoli discrepanze nelle classifiche assegnate da 12 responsabili delle vendite a 57 richiedenti intervistati da loro è citato a sostegno di questa tesi. Ma ora è stato definitivamente stabilito che solo le interviste non sistematiche hanno poca affidabilità.

In caso di interviste sistematicamente pianificate, l'affidabilità e la validità sono molto soddisfacenti. Newman, Bobbit e Cameron riportano correlazioni che vanno da 0, 8 a 0, 89 tra la valutazione di coppie di intervistatori. McMurry ha trovato coefficienti di validità che vanno da 0, 61 a 0, 68 per vari gruppi di lavoratori industriali quando è stata utilizzata un'intervista sistematicamente pianificata.

Tipi di intervista:

Le interviste possono essere classificate in sette categorie principali, in base ai loro metodi:

(1) L'intervista programmata diretta:

Questa intervista è una situazione semplice, faccia a faccia, domande e risposte intesa a misurare le conoscenze e il background del candidato. Sebbene offra anche un'opportunità per osservare le caratteristiche personali del candidato e notarne gli atteggiamenti e le motivazioni, ma la penetrazione è solitamente superficiale.

L'intervistatore, tuttavia, ha qualche pianificazione anticipata. Per esempio, lavora nella sua mente, se non sulla carta, cosa spera di realizzare, che tipo di informazioni è di cercare o dare, come condurrà l'intervista e quanto tempo assegnerà a un candidato.

(2) L'intervista diretta non direttiva:

In questo tipo di intervista l'intervistatore si astiene dal porre domande dirette e specifiche, ma crea un'atmosfera in cui l'intervistatore si sente libero di parlare e di entrare in qualsiasi argomento consideri importante. In una tale atmosfera, le informazioni ottenute dall'intervistatore hanno più probabilità di essere una rappresentazione accurata di ciò che l'individuo crede rispetto a quando il dipendente viene posto domande specifiche.

L'oggetto dell'intervista è determinare ciò che l'individuo stesso considera di interesse immediato, cosa pensa di questi problemi e come concepisce il suo lavoro e la sua organizzazione. L'intervistatore, quindi, gioca principalmente un ruolo affrettato. Deve evitare di esprimere giudizi di valore, interrompere il richiedente e rivelare i suoi atteggiamenti e le sue opinioni. Questo tipo di colloquio è spesso utilizzato in situazioni diverse dall'assunzione, come la consulenza, l'elaborazione di reclami e le interviste di uscita.

Le difficoltà di questo tipo di intervista impediscono a molte aziende di utilizzarlo. Richiede un intervistatore altamente qualificato. Richiede anche più tempo rispetto ad altri metodi. Il vantaggio di questo metodo è che il richiedente tende ad essere più a suo agio, perché non ha bisogno di essere così preoccupato per le risposte giuste. Di solito non esiste una "risposta giusta" alle domande non direttive.

(3) L'intervista modellata:

In questa intervista una serie di domande che possono illuminare le parti strategiche del background del richiedente sono standardizzate in anticipo e convalidate rispetto alla registrazione dei dipendenti che hanno avuto successo o fallito il lavoro. Le risposte a queste domande vengono confrontate con un punteggio critico e utilizzate per determinare chi deve essere selezionato. Nel processo di intervista queste domande standard vengono poste come sono scritte; l'ordine può essere variato ma non il fraseggio delle domande.

(4) Il colloquio sullo stress:

In questa intervista l'intervistatore crea deliberatamente stress per vedere come opera un candidato sotto di esso. Per indurre lo stress, l'intervistatore risponde alle risposte del richiedente con rabbia, silenzio, critica o una raffica di domande di follow-up incisive.

Eventi come il rumore, le interruzioni o il cambio di orari vengono introdotti per vedere quanto può essere determinato e inventivo un candidato. Per i candidati alle vendite, l'intervistatore può recitare la parte di un cliente e chiedere al richiedente di vendergli prodotti noti come sapone, lama o ventaglio. L'intervistatore può aggiungere realismo agendo in modo non cooperativo e sollevando obiezioni.

(5) L'intervista in profondità sistematica:

In questa intervista l'intervistatore ha un piano di aree che desidera coprire. Di solito, l'intervistatore esaurisce una zona prima di lanciarla nella successiva in modo che possa essere più sicuro di una copertura completa. In questo tipo di intervista, una risposta a qualsiasi domanda non dice molto sul richiedente e in realtà è fuorviante. Ogni risposta deve essere interpretata nel contesto di molte altre circostanze correlate. Quindi l'intervistatore deve valutare il significato delle varie risposte.

(6) Colloquio panel o board:

Nel colloquio del comitato, più di una persona intervista un candidato allo stesso tempo. Le aree di interrogatorio sono assegnate a ciascun intervistatore prima dell'inizio dell'intervista. Un possibile svantaggio di questo metodo è che, essendo stimolati dall'interrogarsi l'un l'altro, le interviste possono iniziare a competere tra loro e quindi creare condizioni di stress per il candidato.

(7) Intervista di gruppo:

In questa intervista 5 o 6 candidati sono messi insieme in una situazione in cui devono interagire. La situazione può essere strutturata o non strutturata. È normale che il selezionatore rimanga in silenzio durante la discussione e prenda in considerazione le interazioni del richiedente in modo discreto.

Il richiedente che verbalizza meglio e che ha una personalità migliore è probabile che venga selezionato in tali circostanze. A volte i candidati e i selezionatori possono vivere insieme per alcuni giorni offrendo così ai selettori la possibilità di conoscere meglio le idiosincrasie personali dei candidati. Questa è conosciuta come la tecnica della "parte della casa".

Procedura per un'intervista:

I seguenti passaggi sono generalmente coinvolti in una procedura di intervista:

1. Revisione delle informazioni di background:

Informazioni pertinenti sul candidato devono essere raccolte e annotate in anticipo. Questa preparazione consente di risparmiare tempo e sforzi mentali durante l'intervista e consente all'intervistatore di tracciare in anticipo almeno un quadro generale di un candidato.

2. Preparazione di un piano di domande:

Ogni intervista dovrebbe avere un piano di domande. È utile per gli intervistatori inesperti averlo scritto di fronte a loro in modo che le domande possano essere cancellate via via che vengono gestite. L'Istituto Nazionale di Psicologia Industriale (Gran Bretagna) fornisce un piano per questo scopo che copre il trucco fisico / istruzione e risultati occupazionali, l'intelligenza di base, le attitudini speciali, gli interessi intellettuali e sociali, la natura e il contesto domestico e sociale.

3. Creazione di un'impostazione utile:

La maggior parte delle interviste ha sfumature di stress emotivo per il richiedente. Il successo nell'intervista dipende dalla riduzione di questo stress. Questo può essere ottenuto se sono presenti le seguenti condizioni nel luogo dell'intervista: privacy e comfort, atmosfera di svago, libertà dalle interruzioni, sentimenti autentici e interesse per il candidato.

4. Conduzione dell'intervista:

Intervistare è molto simile alla pesca, dove è spesso necessario cambiare profondità, richiamo e posizione per ottenere un morso. È pertanto necessario utilizzare diversi approcci durante il corso di un'intervista.

5. Concludendo l'intervista:

Negli ultimi momenti, l'intervistatore guida l'intervista alla conclusione. Dopo che il candidato se ne va, l'intervistatore controlla gli appunti, ricorda le sue impressioni, raccoglie le sue osservazioni e fa una valutazione provvisoria prima di vedere il prossimo candidato. Riempie il foglio di valutazione dell'intervistatore destinato a questo scopo.

Un foglio di valutazione ben redatto costringe l'intervistatore a riflettere attentamente su vari fattori rilevanti per il lavoro. A titolo di esempio, abbiamo fornito a pagina 159 il Foglio di valutazione utilizzato da JK Synthetics Ltd. In questa scheda l'intervistatore è tenuto a valutare il candidato su sei tratti rilevanti per il lavoro.

Il modulo fornisce la valutazione da annotare in A, B, C, D per ogni tratto. In tal caso l'intervistatore è tenuto a prendere nota delle sue valutazioni in termini di questa equivalenza numerica. I punteggi contro tutti i tratti sono finalmente sommati.

Meriti e Demeriti dell'intervista:

Intervistare ha due grandi vantaggi rispetto ad altri metodi. Questi sono i seguenti:

(a) Può colmare le lacune di informazioni e può correggere le risposte discutibili.

(b) Può effettivamente far emergere le caratteristiche comportamentali del richiedente. L'intervistatore può facilmente scoprire se il richiedente. Il richiedente può facilmente scoprire se il candidato è in grado di andare d'accordo con altri nell'organizzazione o meno, dove possono essere utilizzati i suoi talenti nel modo più efficace e così via.

I limiti più seri dell'intervista sono il pregiudizio dell'intervistatore e le sue premesse pseudo-scientifiche. A causa del pregiudizio dell'intervistatore può essere assunto un disadattato e un candidato qualificato può essere rifiutato. L'intervistatore può abbinare "uomini e pregiudizi" invece di "uomini e lavoro".

Strettamente alleati per avere la maggior parte delle premesse di tali pseudo-scienze come grafologia, fisionomia, chiromanzia, frenologia e astrologia. L'intervistatore può usare la sua conoscenza di questi argomenti durante l'intervista, facendo così una grave ingiustizia al candidato. Ad esempio, un candidato con una fronte sfuggente può essere rifiutato perché la fisionomia classifica un individuo come un criminale.