Identificazione dei bisogni formativi dei dipendenti | Programmi di allenamento

La formazione colma il divario tra ciò che il dipendente ha (in termini di abilità e abilità) e ciò che il suo lavoro richiede. Ciò sottolinea chiaramente la necessità di una corretta identificazione dei bisogni formativi dei dipendenti.

Identificare i fabbisogni formativi è un processo che implica la creazione di aree in cui i dipendenti non hanno competenze, conoscenze e abilità nell'eseguire efficacemente il proprio lavoro. Le esigenze di formazione devono essere correlate sia in termini di richieste dell'organizzazione che di quelle dei singoli dipendenti. Sono stati proposti molti metodi per identificare i fabbisogni formativi dei dipendenti.

Ad esempio, Sinha ha elencato, in ordine di rango, i seguenti cinque metodi di identificazione dei bisogni formativi:

1. Visualizzazioni del manager di linea

2. Valutazione delle prestazioni

3. Piani aziendali e dipartimentali

4. Viste del responsabile della formazione

5. Analisi delle difficoltà di lavoro

Qui il nostro esame si basa sul modello di identificazione dei fabbisogni formativi di McGhee e Thayer.

Consiste delle seguenti tre componenti:

1. Analisi organizzativa

2. Analisi del compito

3. Analisi dell'uomo

Questi sono discussi in seriatim.

Analisi organizzativa:

Comporta un'analisi completa dell'organizzazione in termini di obiettivi, risorse, allocazione delle risorse e utilizzo, cultura, ambiente e così via. Tale analisi aiuterebbe a identificare le carenze e i meccanismi che sarebbero necessari per apportare adeguamenti a quelle carenze individuate.

Generalmente, l'analisi organizzativa include i seguenti passaggi:

(i) Analisi degli obiettivi:

L'analisi organizzativa inizia con il raggiungimento di una chiara comprensione degli obiettivi sia a breve che a lungo termine e anche l'ordine di priorità accordato ai vari obiettivi. Gli obiettivi a lungo termine sono suddivisi in obiettivi e strategie specifici per ciascun dipartimento / divisione / unità.

Gli obiettivi a breve termine hanno costantemente bisogno di adattarsi all'ambiente che cambia, sia esterno che interno. Tuttavia, gli obiettivi a lungo termine, se attentamente pensati, dovrebbero essere molto meno soggetti a modifiche. Gli obiettivi generali devono anche essere tradotti in obiettivi operativi specifici.

(ii) Analisi dell'utilizzo delle risorse:

Una volta analizzati gli obiettivi organizzativi, il passo successivo per identificare i fabbisogni formativi è analizzare l'allocazione delle risorse umane e di altre risorse fisiche e valutare il loro livello di utilizzo nel raggiungimento degli obiettivi operativi.

Per esaminare il flusso degli ingressi e delle uscite del sistema totale, è possibile sviluppare e utilizzare vari indici di efficienza. Mentre si utilizzano questi indici di efficienza, l'attenzione dovrebbe essere sul contributo delle risorse umane nel soddisfare gli obiettivi organizzativi.

(iii) Scansione ambientale:

Tale analisi viene effettuata per studiare l'organizzazione come un sottosistema che opera in un ambiente distinto costituito da componenti socio-culturali, economiche e politiche. Ciò consente all'organizzazione di identificare i fattori ambientali che l'organizzazione può influenzare e i vincoli che non possono controllare.

(iv) Analisi del clima organizzativo:

Il clima organizzativo riflette l'atteggiamento dei suoi membri nei confronti di vari aspetti del lavoro, della supervisione, della procedura aziendale e così via. Questi hanno il loro impatto sull'influenza dell'efficacia di un programma di formazione nell'organizzazione.

Analisi delle attività:

Questo è anche chiamato lavoro o analisi operativa. Ciò comporta un'analisi dettagliata dei vari componenti di un lavoro, delle sue varie operazioni e delle condizioni in cui deve essere eseguita. L'analisi del compito indicherà le competenze e la formazione necessarie per eseguire il lavoro secondo lo standard richiesto. Per quasi tutti i lavori hanno uno standard di prestazioni atteso.

Se sono noti questi standard per le prestazioni del lavoro, è possibile sapere se il lavoro viene eseguito al livello di output desiderato, ovvero standard o no. La conoscenza del compito acquisita attraverso l'analisi delle attività aiuterà a capire quali competenze, conoscenze e attitudini dovrebbero avere un dipendente per soddisfare le prestazioni previste.

Analisi uomo:

Questo è il terzo componente nell'identificazione dei bisogni di formazione dei dipendenti. Il focus dell'analisi uomo come sul singolo dipendente, le sue abilità, abilità, conoscenze e attitudine. Delle tre analisi, questa è più complessa a causa delle difficoltà nella valutazione del contributo umano.

La ragione è che le misure disponibili per studiare l'uomo (dipendente) sono molto meno oggettive e soffrono di molte variazioni individuali. Tuttavia, i dati sugli aspetti rilevanti come produzione, rispetto delle scadenze, qualità delle prestazioni, dati personali come comportamento lavorativo, assenteismo, ritardo, ecc., Possono essere raccolti attraverso registrazioni, osservazioni, incontri con i dipendenti e altri che lavorano con lui .

Attraverso questi, è possibile ottenere un'indicazione dei requisiti di formazione di un dipendente. Secondo Dayal, uno studio dettagliato dei lavori e dell'analisi delle competenze è assolutamente necessario. La formazione impartita di conseguenza aiuterebbe il dipendente ad adeguarsi alle proprie esigenze lavorative.