Teoria di motivazione-igiene di Herzberg: fattori e analisi critica

Leggi questo articolo per conoscere la teoria dell'igiene motivazionale di Herzberg, i suoi fattori e l'analisi critica.

Introduzione alla teoria:

Fredrick Herzberg e i suoi associati hanno sviluppato la MOTIVATION HYGIENE THEORY, comunemente nota come la teoria dei due fattori, tra la fine degli anni '50 e l'inizio degli anni '60. Herzberg e i suoi associati hanno condotto una ricerca basata sull'intervista di 200 ingegneri e contabili che hanno cercato 11 diverse aziende nell'area di Pittsburgh, USA

Lo scopo della ricerca era di scoprire quali variabili sono percepite come obiettivi desiderabili da raggiungere e, al contrario, condizioni indesiderate da evitare. Nel corso delle interviste, a questi uomini è stato chiesto di descrivere alcune esperienze lavorative precedenti in cui si sentivano "eccezionalmente bravi" o "eccezionalmente cattivi" riguardo ai posti di lavoro. Inoltre è stato chiesto loro di valutare il grado in cui i loro sentimenti sono stati influenzati, nel bene o nel male, da ciascuna esperienza che hanno descritto.

Sulla base delle risposte ricevute da queste 200 persone, Herzberg ha concluso che ci sono alcuni fattori che tendono ad essere coerentemente correlati alla soddisfazione lavorativa e, d'altra parte, ci sono alcuni fattori, che sono coerentemente correlati all'insoddisfazione del lavoro. L'ultima delle condizioni di lavoro, ha indicato come fattori di MANUTENZIONE O IGIENE e le prime condizioni di lavoro come FATTORI MOTIVAZIONE. I fattori motivazionali sono intrinseci in natura e i fattori igienici sono di natura estrinseca.

Fattori motivazionali:

1. Fattori di igiene:

I fattori di igiene oi fattori di manutenzione non motivano le persone, semplicemente impediscono l'insoddisfazione e mantengono lo status quo. Tali fattori non producono risultati positivi ma prevengono risultati negativi. Se questi fattori non sono presenti, ciò porterà all'insoddisfazione del lavoro. Questi non sono motivatori, poiché mantengono un livello zero di motivazione o, in altre parole, questi fattori non forniscono alcuna soddisfazione ma eliminano l'insoddisfazione.

Secondo Herzberg ci sono dieci fattori di manutenzione o igiene:

La parola igiene è presa dalla scienza medica, dove significa prendere precauzioni per mantenere la salute ma non necessariamente migliorarla. Allo stesso modo, i fattori di igiene in questa teoria prevengono danni all'efficienza ma non incoraggiano la crescita. Come tali, questi sono anche chiamati insoddisfatti.

2. Fattori motivazionali:

Questi fattori sono intrinseci in natura e sono correlati al lavoro. I fattori motivazionali hanno un effetto positivo sulla soddisfazione lavorativa e spesso determinano un aumento della produzione totale. Pertanto, questi fattori influenzano positivamente il morale, la soddisfazione, l'efficienza e la produttività.

Herzberg ha concluso che sei fattori motivano i dipendenti:

Qualsiasi aumento di questi fattori migliorerà il livello di soddisfazione, quindi, questi fattori possono essere utilizzati per motivare i dipendenti. Sulla base delle sue ricerche, Herzberg ha dichiarato che i dirigenti sono stati finora molto preoccupati per i fattori di igiene. Di conseguenza non sono stati in grado di ottenere il comportamento desiderato dai dipendenti. Al fine di aumentare la motivazione, è necessario prestare attenzione ai fattori motivazionali.

Ha inoltre concluso che i fattori motivazionali di oggi sono i fattori di igiene di domani. Perché una volta che un bisogno è soddisfatto, smette di influenzare il comportamento. Inoltre, l'igiene di una persona può essere la motivazione di un'altra persona, perché la motivazione è influenzata anche dalle caratteristiche della personalità degli individui.

Analisi critica della teoria:

La teoria di Herzberg è apprezzata sulla base del fatto che fornisce una panoramica del compito di motivazione attirando l'attenzione sui fattori di lavoro che sono spesso trascurati. Mostra il valore dell'arruolamento del lavoro nella motivazione. Quindi, la teoria di Herzberg ha risolto i problemi dei manager che si chiedevano perché le loro politiche non riuscissero a motivare adeguatamente i dipendenti.

Tuttavia, anche questa teoria non è stata contestata. È stato criticato per i seguenti motivi:

1. Non conclusivo:

Lo studio di Herzberg era limitato agli ingegneri e ai contabili. I critici dicono che questa teoria non è decisiva perché i professionisti oi colletti bianchi possono apprezzare la responsabilità e la sfida dei lavori. Ma i lavoratori generali sono motivati ​​dalla retribuzione e da altri benefici. L'effetto dell'igiene e dei fattori motivazionali può essere totalmente invertito su alcune altre categorie di persone.

2. Metodologia:

Un'altra critica di questa teoria è diretta al metodo di ricerca e raccolta dei dati. Agli intervistatori è stato chiesto di segnalare un'esperienza lavorativa eccezionalmente buona o eccezionalmente negativa. Questa metodologia è difettosa perché tali informazioni saranno sempre soggettive e di parte.

3. Arricchimento del lavoro:

Questa teoria ha dato troppa enfasi all'arricchimento del lavoro e ha totalmente ignorato la soddisfazione lavorativa dei lavoratori. Non ha attribuito molta importanza al pagamento, allo status o ai rapporti interpersonali che sono generalmente considerati come grandi motivatori. Tenendo conto di tutti questi punti, possiamo concludere che la teoria di Herzberg è stata ampiamente letta e ci saranno poche persone che non hanno familiarità con queste raccomandazioni. Questa teoria fornisce preziose linee guida ai manager per strutturare il loro lavoro al fine di includere tali fattori nei lavori che portano soddisfazione.