Saggio su Job Design: obiettivi, pre-requisiti e importanza

Leggi questo saggio per conoscere Job Design. Dopo aver letto questo saggio imparerai a conoscere: 1. Significato del design del lavoro 2. Obiettivi del design del lavoro 3. Pre-requisiti 4. Importanza 5. Metodi 6. Approcci.

Saggio su Job Design Contenuti :

Saggio sul significato del disegno di lavoro
Saggio sugli obiettivi di Job Design
Saggio sui pre-requisiti del design del lavoro
Saggio sull'importanza del design del lavoro
Saggio sui metodi di progettazione del lavoro
Saggio sugli approcci Progettazione del lavoro

Saggio n. 1. Significato del disegno di lavoro:

La progettazione del lavoro è di origine relativamente recente. I responsabili delle risorse umane si sono resi conto che la progettazione di un lavoro ha una notevole influenza sulla produttività e la soddisfazione sul lavoro. Lavori mal progettati generano spesso noia ai dipendenti, aumento del fatturato, insoddisfazione del lavoro, scarsa produttività e aumento dei costi complessivi dell'organizzazione.

Tutte queste conseguenze negative possono essere evitate con l'aiuto di una corretta progettazione del lavoro. La progettazione del lavoro è un tentativo di creare una corrispondenza tra requisiti lavorativi e attributi umani. Si tratta di organizzare le componenti del lavoro e i modelli di interazione tra i membri di un gruppo di lavoro. Aiuta a sviluppare un'adeguata progettazione del lavoro per migliorare l'efficienza e la soddisfazione.

"La progettazione del lavoro è il processo di decisione sui contenuti di un lavoro in termini di compiti e responsabilità, sui metodi da utilizzare nello svolgimento del lavoro, in termini di tecniche, sistemi e procedure e sulle relazioni che dovrebbero esistere tra il titolare del lavoro e i suoi superiori, subordinati e colleghi ".

"La progettazione del lavoro è un processo che integra il contenuto del lavoro (compiti, funzioni e relazioni), il premio (intrinseco ed estrinseco) e le qualifiche richieste (abilità, conoscenza, abilità) per ogni lavoro in modo da soddisfare le esigenze dei dipendenti e l'organizzazione ".

La progettazione del lavoro è un tentativo deliberato e sistematico di strutturare l'aspetto tecnico e sociale del lavoro in modo da migliorare l'efficienza tecnica e la soddisfazione sul lavoro.

Saggio n. 2. Obiettivi del disegno di lavoro:

Gli obiettivi principali della progettazione del lavoro sono i seguenti:

1. Il primo obiettivo della progettazione del lavoro è soddisfare i requisiti dell'organizzazione, come alta produttività, efficienza tecnica e qualità del lavoro.

2. Il secondo obiettivo è soddisfare le esigenze dei singoli dipendenti come la soddisfazione sul lavoro in termini di interesse, sfida e successo.

3. Il prossimo obiettivo è integrare i bisogni dell'individuo con i requisiti dell'organizzazione.

Saggio # 3. Pre-requisiti del design del lavoro:

(i) Le organizzazioni non dovrebbero accettare la particolare configurazione dei lavori esistenti in un determinato momento come non modificabili. Con i cambiamenti tecnologici, il processo aziendale cambia e quindi, ci dovrebbe essere un cambiamento nella progettazione e nella struttura del lavoro.

(ii) La progettazione del lavoro o la riprogettazione dovrebbero essere intraprese solo dopo un'attenta valutazione dei fattori ambientali, organizzativi, di costo e comportamentali.

(iii) Dopo la riprogettazione del lavoro, i responsabili delle risorse umane devono aggiornare le descrizioni del lavoro, le specifiche e i criteri di valutazione delle prestazioni.

(iv) Il sistema di ricompensa nell'organizzazione dovrebbe riflettere i nuovi ruoli e responsabilità causati dalla progettazione del lavoro o dalla riprogettazione.

(v) Il desiderio di riprogettazione dei dipendenti dovrebbe essere considerato almeno tanto quanto i costi e gli aspetti tecnici dell'efficienza prima di sviluppare e attuare un progetto di lavoro e riprogettare il programma.

Saggio n. 4. Importanza del Job Design:

La progettazione del lavoro è molto importante a causa di quanto segue:

(i) La progettazione del lavoro è fondamentale per l'organizzazione su cui poggia la struttura organizzativa.

(ii) Un lavoro progettato dalla proprietà porta a una maggiore produttività e all'utilizzo ottimale della manodopera.

(iii) I lavori sono gli elementi costitutivi della struttura dell'autorità di compito dell'organizzazione. Questi sono anche considerati l'elemento microstrutturale al quale i dipendenti si riferiscono più direttamente.

(iv) I lavori di solito sono progettati per integrare e supportare altri lavori nell'organizzazione in modo che le attività organizzative complessive avvengano in modo fluido ed efficace.

(v) I lavori progettati in modo errato possono portare a ambiguità di ruolo e conflitto di interessi.

Saggio n. 5. Metodi di progettazione del lavoro:

1. Semplificazione del lavoro:

Nella semplificazione del lavoro, il lavoro completo è suddiviso in piccole sottoparti. Questo è fatto in modo che i dipendenti possano svolgere questi lavori senza molta formazione specialistica. Inoltre, piccole operazioni del lavoro possono anche essere eseguite simultaneamente in modo che l'operazione completa possa essere eseguita più rapidamente. Per semplificare il lavoro, generalmente vengono utilizzati studi di tempo e di movimento.

2. Rotazione del lavoro:

La rotazione del lavoro implica lo spostamento di un dipendente da un lavoro a un altro lavoro all'interno di un gruppo di lavoro, in modo che ci sia una certa varietà e sollievo dalla noia della routine. Herzberg ha caratterizzato questo approccio semplicemente sostituendo "uno zero per un altro zero", poiché la rotazione del lavoro implica il trasferimento a un lavoro dello stesso livello e stato.

La rotazione del lavoro è orizzontale o laterale. Questo trasferimento può essere dovuto a un programma di sviluppo in cui il dipendente deve passare un po 'di tempo in un'attività e poi viene trasferito a un'altra attività. La rotazione del lavoro può essere dovuta a un fattore situazionale che significa spostare il dipendente in un altro lavoro per soddisfare le esigenze di pianificazione del lavoro. La rotazione del lavoro è anche una parte del programma di gestione per sviluppare talenti manageriali.

3. Ampliamento del lavoro:

Come è evidente dal nome, l'allargamento del lavoro significa il processo di aumentare lo scopo del lavoro di un determinato dipendente aggiungendo ulteriori attività ad esso. Significa l'assegnazione di vari compiti o mansioni dei lavori dei dipendenti tutti sullo stesso livello.

Tuttavia, le attività o le mansioni aggiuntive non richiedono nuove competenze, ma possono essere svolte con competenze o sforzi simili. Nelle parole di Herzberg "L'allargamento del lavoro sta semplicemente aggiungendo uno zero a zero", il che significa che un insieme di compiti noiosi viene semplicemente aggiunto a un altro insieme.

L'ingrandimento è fatto solo a livello orizzontale. Quindi, il lavoro rimane lo stesso, ma diventa portata su una scala più grande rispetto a prima.

Nelle parole di George Strauss e LR Sayles, "l'allargamento del lavoro implica che invece di assegnare un uomo a ciascun lavoro, un gruppo di uomini può essere assegnato a un gruppo di lavori e quindi autorizzato a decidere autonomamente come organizzare il lavoro. Tali cambiamenti consentono maggiori contatti sociali e un maggiore controllo sul processo lavorativo. "

L'allargamento del lavoro presenta i seguenti vantaggi:

(i) Aumento della varietà di posti di lavoro

(ii) Fornisce integrità e identità con il compito e aumenta le conoscenze necessarie per eseguirlo.

(iii) Riduce la monotonia e la noia.

(vi) Allena e sviluppa dipendenti più versatili.

Nonostante questi vantaggi, questo non è un metodo completamente soddisfacente di progettazione del lavoro in quanto non aumenta la profondità di un lavoro. I lavori ingranditi richiedono un periodo di formazione più lungo poiché ci sono più compiti da imparare.

4. Arricchimento del lavoro:

L'arricchimento del lavoro consiste nel progettare il lavoro in modo tale che l'operatore abbia una maggiore autonomia per pianificare e controllare la propria performance. La più grande motivazione per il dipendente, secondo questo metodo, è la migliore opportunità di successo, riconoscimento, responsabilità e crescita.

Alcune definizioni di arricchimento del lavoro sono le seguenti:

"L'arricchimento del lavoro è una tecnica motivazionale che sottolinea la necessità di un lavoro stimolante e interessante".

Herzberg ha dato maggiore enfasi all'arricchimento del lavoro nella sua teoria dei due fattori. L'arricchimento del lavoro implica l'aumento del contenuto di un lavoro o il deliberato miglioramento della responsabilità; portata e sfida nel lavoro.

Secondo Richard W. Beatty e Graig Eric. Schneider -

"L'arricchimento del lavoro è una tecnica motivazionale che sottolinea la necessità di un lavoro stimolante e interessante. Suggerisce che i lavori siano riprogettati in modo tale che la soddisfazione intrinseca derivi dal fare il lavoro. Nelle sue migliori applicazioni porta a un lavoro potenziato verticalmente aggiungendo funzioni da altri livelli organizzativi, rendendolo più vario e impegnativo e offrendo autonomia e orgoglio al dipendente ".

Nell'arricchimento del posto di lavoro, al lavoratore viene data una certa discrezionalità nel prendere decisioni operative riguardanti il suo lavoro.

Saggio n. 6. Approcci alla progettazione del lavoro:

Diversi approcci alla progettazione del lavoro sono spiegati di seguito:

1. Approccio tradizionale:

Sotto l'approccio tradizionale, l'organizzazione assegna doveri e responsabilità coerenti con le pratiche e le tradizioni comuni.

L'approccio tradizionale ha molti vantaggi:

(i) In questo approccio le procedure di assunzione, selezione e fissazione della remunerazione sono semplificate.

(ii) Questo approccio è coerente con le aspettative, i programmi di formazione e di formazione dei dipendenti.

(iii) È più facile da implementare poiché questo approccio si è sviluppato nel corso di diversi anni ed è accettabile per l'organizzazione.

2. Approccio di gestione scientifica:

Conosciuto anche come approccio ingegneristico, è stato sviluppato da FW Taylor e dai suoi soci. In questo approccio, i principi di gestione scientifica costituiscono la base per progettare i lavori nelle organizzazioni.

Nelle parole di Taylor, "il lavoro di ogni operaio è pianificato completamente dal management almeno un giorno prima e ogni uomo riceve nella maggior parte dei casi istruzioni scritte complete, che descrivono in dettaglio il compito che deve compiere. Questo compito specifica non solo ciò che deve essere fatto, ma come deve essere fatto e il tempo esatto concesso per farlo. "

L'approccio di gestione scientifica offre i seguenti principi per la progettazione dei lavori:

(i) Frammentazione dei compiti:

Per rompere le attività in piccoli componenti per migliorare l'efficienza tecnica.

(ii) Ottimizzazione:

Sviluppare il miglior metodo per svolgere il compito con l'aiuto di studi e analisi scientifiche.

(iii) Standardizzazione:

Standardizzare il metodo così sviluppato con l'aiuto di studi sul tempo e sul movimento.

(iv) Specializzazione:

I lavoratori dovrebbero essere selezionati per svolgere lavori specifici solo per garantire la specializzazione.

(v) Formazione:

I lavoratori selezionati dovrebbero ricevere una formazione adeguata per aiutarli a svolgere i loro compiti nel modo più efficiente. La frammentazione delle attività aiuta a ridurre tempi e costi della formazione.

(vi) Responsabilità:

Ogni lavoratore dovrebbe essere responsabile per l'esecuzione di una singola operazione che fa parte del compito totale.

(vii) Premi monetari.

Gli incentivi economici dovrebbero essere utilizzati per premiare le prestazioni efficienti.

Questi principi offrono un approccio razionale e orientato ai compiti alla progettazione del lavoro. Questi principi tendono a rendere gli esperti di posti di lavoro nel loro lavoro che porta ad una maggiore produttività e costi inferiori.

Ma questo ha anche le seguenti limitazioni:

(i) L'approccio ingegneristico non tiene conto delle esigenze sociali e psicologiche dei lavoratori. Di conseguenza, la maggioranza degli impiegati si sente alienata e frustrata.

(ii) A livello individuale può portare a malattie fisiche, cattiva salute mentale, depressione cronica, disadattamenti alla vita familiare e comunitaria.

(iii) A livello organizzativo, possono verificarsi bassi livelli di morale, coscienza di scarsa qualità, perdita di interesse nel lavoro, elevato ricambio di lavoro e assenteismo, resistenza al cambiamento e persino sabotaggio.

(iv) I lavori progettati sulla base di questo approccio non sono adatti nell'ambiente moderno caratterizzato da maggiore consapevolezza, miglioramento dell'istruzione e aumento delle aspettative della forza lavoro.

3. Approccio alle relazioni umane:

I limiti dell'approccio alla gestione scientifica hanno dato origine all'approccio delle relazioni umane. Questo approccio si basa sui famosi studi Hawthorne condotti durante il 1924-33. Questo approccio riguardava l'impatto delle esigenze sociali e psicologiche dei dipendenti sulla produttività. L'enfasi era meno sulle componenti tecniche del lavoro.

Inizialmente, gli investigatori Hawthorne miravano a scoprire quegli elementi dell'ambiente che hanno avuto un impatto positivo sulla produttività. Con sorpresa degli investigatori, hanno scoperto che i fattori che hanno avuto un impatto maggiore sulla produttività erano il modello di interazione sociale dei lavoratori piuttosto che le condizioni fisiche del loro lavoro.

Le loro scoperte hanno portato gli investigatori a sviluppare un approccio di relazioni umane con gli obiettivi di:

(i) Facilitare la soddisfazione del bisogno sociale dei lavoratori.

(ii) Utilizzo di stili di leadership non autoritari da parte di supervisori e

(iii) La promozione di gruppi di lavoro efficaci.

4. Approccio caratteristico del lavoro:

L'approccio delle caratteristiche del lavoro si basa sui risultati di Elton Mayo, Frederick Herzberg e di altri esperti di relazioni umane. Questo approccio come l'approccio delle relazioni umane sottolinea anche le esigenze sociali e psicologiche dei dipendenti piuttosto che gli aspetti tecnici del solo lavoro.

L'approccio delle caratteristiche del lavoro è l'approccio comportamentale più popolare e si basa sul modello fornito da:

Hackman e Oldham:

Questo modello presuppone che ci siano tre stati psicologici di un titolare del lavoro che determinano la sua soddisfazione e le sue prestazioni sul lavoro.

Gli stati sono:

(i) Significativa esperienza:

La misura in cui l'esperienza lavorativa è importante e proficua.

(ii) Responsabilità esperta:

La misura in cui il titolare del lavoro si sente personalmente responsabile e responsabile dei risultati del lavoro svolto.

(iii) Conoscenza dei risultati:

Informazioni su quanto sta facendo bene il lavoro.

Il lavoratore ha un grande senso di motivazione quando sperimenta questi stati sul posto di lavoro. Lavorerà sempre duramente per ottenere buoni risultati. Secondo questo approccio, quindi, la motivazione, la soddisfazione e le prestazioni dovrebbero essere integrate nella progettazione del lavoro.

Le seguenti dimensioni chiave del lavoro aiutano a generare questi stati psicologici:

(i) Varietà di abilità:

Il grado in cui il lavoro richiede al lavoratore di svolgere diverse attività in modo che possa utilizzare una serie di diverse abilità e attività.

(ii) Identità del compito:

Il grado in cui il lavoro richiede il completamento di un pezzo di lavoro intero e identificabile.

(iii) Significato del compito:

Il grado in cui il lavoro ha un impatto sostanziale sul lavoro e sulla vita degli altri sia all'interno che all'esterno dell'organizzazione.

(iv) Autonomia:

Il grado in cui il lavoro offre libertà, indipendenza e discrezione all'individuo nella pianificazione del lavoro e nel decidere le procedure da utilizzare per fare il lavoro.

(v) Feedback:

Il grado in cui il lavoro fornisce all'individuo informazioni chiare e dirette sull'andamento e sui risultati del lavoro.

Tutte le dimensioni caratteristiche del lavoro hanno un impatto psicologico sui lavoratori. Le prime tre dimensioni influiscono sul fatto che i lavoratori considerino il proprio lavoro significativo. L'autonomia determina il senso di responsabilità che provano i lavoratori. Il feedback consente di provare soddisfazione per un lavoro ben fatto fornendo la conoscenza dei risultati al titolare del lavoro.

I tre stati critici forniscono una motivazione intrinseca a quelle persone che hanno un alto bisogno di apprendimento e crescita sul posto di lavoro. Questo desiderio di sentimento personale di realizzazione e crescita è chiamato bisogno di crescita che serve da motivatore.

Questa teoria sottolinea che i lavoratori si sentiranno più soddisfatti se considerano il loro lavoro come significativo. Se vengono loro fornite adeguate responsabilità e se ricevono un feedback sulla loro prestazione. Questo obiettivo viene raggiunto concentrandosi sulle cinque caratteristiche di lavoro specifiche sopra menzionate durante la progettazione del lavoro.

Il grafico seguente mostra in Concise dalla teoria delle caratteristiche del lavoro:

Il principale limite di questo approccio è che per molti dipendenti questi stati psicologici non sono importanti. Studi di ricerca indicano che alcuni dipendenti rispondono bene a lavori riprogettati secondo questo approccio, mentre per altri non ha alcun impatto visibile. Quei dipendenti che non hanno un alto bisogno di apprendimento e crescita sul posto di lavoro, questo approccio non avrà alcun senso.

Sarà una motivazione per quei dipendenti che desiderano solo un sentimento di realizzazione e crescita personale. Pertanto, la soddisfazione sul lavoro e le prestazioni dipendono dalla percezione del lavoro da parte dei titolari di lavoro piuttosto che dal contenuto effettivo del lavoro.

5. Approccio ai sistemi socio-tecnici:

L'approccio dei sistemi socio-tecnici riguarda sia gli aspetti tecnici che quelli sociali del lavoro. È, quindi, un miglioramento rispetto all'approccio ingegneristico che considera solo gli aspetti tecnici del lavoro. L'ISTITUTO TAVISTOCK DI RELAZIONI UMANE, LONDRA ha condotto diversi esperimenti nell'applicazione dell'approccio socio-tecnico alla progettazione del lavoro.

Ridisegnare i posti di lavoro attraverso questo approccio richiede l'impegno congiunto di dipendenti, supervisori e rappresentanti sindacali nell'analizzare le operazioni di lavoro significative. I lavori sono progettati in questo approccio assumendo una visione "sistemica" dell'intera situazione lavorativa, incluso il suo ambiente fisico e sociale.

Questo approccio è situazionale perché pochi lavori comportano requisiti tecnici identici e un ambiente sociale. In particolare, questo approccio richiede che il progettista del lavoro debba considerare attentamente il ruolo del dipendente nel sistema socio-economico, la natura dei compiti svolti e l'autonomia del gruppo di lavoro.

Gli elementi essenziali dell'approccio socio-tecnico sono i seguenti:

Il lavoro dovrebbe essere ragionevolmente esigente per l'individuo e tuttavia fornire una certa varietà.

I dipendenti dovrebbero essere in grado di apprendere sul posto di lavoro. Dovrebbe essere un processo continuo.

I dipendenti dovrebbero avere una minima area di decisione.

I dipendenti dovrebbero avere un minimo di supporto sociale e riconoscimento sul posto di lavoro.

I dipendenti devono essere in grado di mettere in relazione ciò che fanno e ciò che producono nella loro vita sociale.

Questo approccio è probabilistico e ha un appeal intuitivo. Ma ci sono poche prove empiriche per sostenerlo. Come l'approccio delle caratteristiche del lavoro, questo approccio dipende anche dalla percezione dei dipendenti. Per alcuni dipendenti questi fattori possono portare a motivazione e soddisfazione, mentre per alcuni altri, potrebbe non avere alcun impatto.