Conflitto tra obiettivi organizzativi e individuali

Questo articolo mette in luce i tre punti di conflitto tra obiettivi organizzativi e individuali.

1. Vista della personalità della relazione organizzativa individuale:

I dipendenti che aderiscono all'organizzazione hanno i loro obiettivi personali che si aspettano di raggiungere attraverso la loro appartenenza all'organizzazione. Ma esiste un conflitto intrinseco tra obiettivi organizzativi e individuali. Elton Mayo riconobbe per la prima volta che le proprietà dell'organizzazione formale non soddisfacevano i bisogni individuali e formavano gruppi informali.

Insoddisfazione tra i dipendenti è la ragione principale per la formazione del gruppo informale. Douglas M. McGregor ha anche riconosciuto il conflitto tra questi due. Secondo lui, "la ragione principale del conflitto è che le persone si comportano secondo le ipotesi della teoria Y, ma le organizzazioni sono progettate secondo le ipotesi della teoria X."

Il punto di vista più importante viene da Chris Argyris, il quale ritiene che la soddisfazione dei membri dell'organizzazione sia anche un fine in sé. La sua teoria della maturità-maturità dice che gli esseri umani vogliono passare dal livello di immaturità al livello di maturità. Visualizzò l'individuo come uno spostamento nel tempo dallo stato passivo, dipendente e subordinato di un bambino allo stato attivo, indipendente e superiore di un adulto.

La struttura dell'organizzazione formale non è compatibile con i bisogni della personalità umana per il pieno sviluppo. Le caratteristiche di base dell'organizzazione creano situazioni che sono dannose per lo sviluppo della personalità. Quindi, la maturità dell'individuo entra in conflitto con le proprietà di base dell'organizzazione formale.

2. Punto di vista dei fautori dell'organizzazione:

Secondo i fautori dell'organizzazione, ogni individuo non lavora per l'autoattualizzazione come sostenuto dai sostenitori della personalità, piuttosto il denaro svolge un ruolo importante nel motivare gli individui. Senza dubbio, alcuni individui nell'organizzazione possono avere la forte spinta per lo sviluppo personale, l'autoattualizzazione e l'auto direzione, ma la maggior parte delle persone ha la tendenza a seguire gli ordini e le istruzioni dei superiori.

Inoltre, il denaro è un mezzo per soddisfare anche bisogni più elevati. Può portare lo stato sociale e persino l'autorealizzazione a certe persone. In pratica, le persone dipendono da posti di lavoro solo per benefici monetari e soddisfano i loro bisogni psicologici da altre organizzazioni e istituzioni come club sociali, organizzazioni religiose o caritatevoli ecc. Queste persone si adattano alle richieste dell'organizzazione senza troppa frustrazione o conflitto.

Secondo G. Strauss, le organizzazioni non esigono molto dagli individui, ma solo prestazioni ragionevoli in cambio dei benefici economici offerti loro. Poiché l'organizzazione sta dando lavoro all'individuo, questa aspettativa è logica. Pertanto, la fonte del conflitto potrebbe non essere all'interno dell'organizzazione.

3. Vista del percorso medio di Dubin:

Robert Dubin sostiene una visione di percorso intermedio suggerendo che né la personalità individuale né la proprietà organizzativa sono responsabili dei conflitti, ma la causa del conflitto risiede nel loro reciproco adattamento. Dal momento che un individuo partecipa contemporaneamente a un gran numero di organizzazioni, non può essere coinvolto a fondo in tutte le organizzazioni contemporaneamente. Pertanto, la mancanza di coinvolgimento con alcune organizzazioni può essere la vera causa del conflitto tra organizzazione e individuo.

Robert Dubin afferma che individui e organizzazioni possono sopravvivere felicemente anche se esiste una congruenza tra obiettivi individuali e requisiti organizzativi. Coloro che non sono interessati principalmente al posto di lavoro possono semplicemente soddisfare i loro requisiti minimi di produzione e ottenere ricompense economiche per sostenersi. Possono cercare "l'autorealizzazione" in alcune altre istituzioni.