8 principali svantaggi della valutazione delle prestazioni
Questo articolo mette in luce gli otto principali inconvenienti della valutazione delle prestazioni.
1. I programmi di valutazione delle prestazioni richiedono troppo dai supervisori. Le valutazioni formali delle prestazioni richiedono ovviamente almeno un'osservazione periodica da supervisore delle prestazioni dei subordinati. Tuttavia, il tipico supervisore di prima linea difficilmente può sapere, in un modo molto adeguato, ciò che ognuno di 20, 30 o più subordinati sta facendo.
2. Gli standard e le valutazioni tendono a variare ampiamente e, spesso, in modo sleale. Alcuni valutatori sono duri, altri sono indulgenti. Alcuni dipartimenti hanno persone altamente competenti; altri hanno persone meno competenti. Di conseguenza, i dipendenti soggetti a un livello di concorrenza inferiore o a valutazioni meno elevate possono ricevere valutazioni più elevate rispetto a collaboratori ugualmente competenti o superiori.
3. Valori personali e pregiudizi possono sostituire gli standard organizzativi. Un perito non può mancare di standard, ma gli standard che usa sono a volte quelli sbagliati. Ad esempio, rating bassi ingiustamente possono essere dati a subordinati valutati in modo che non vengano promossi dal dipartimento del valutatore. Più spesso, tuttavia, il pregiudizio definitivo impone un trattamento privilegiato per alcuni dipendenti.
4. A causa della mancanza di comunicazione, i dipendenti potrebbero non sapere come sono valutati. Gli standard con cui i dipendenti pensano di essere giudicati sono a volte diversi da quelli effettivamente utilizzati dai loro superiori. Nessun sistema di valutazione delle prestazioni può essere molto efficace per le decisioni di gestione, lo sviluppo organizzativo o qualsiasi altro scopo fino a quando le persone che vengono valutate sanno che cosa ci si aspetta da loro e in base a quali criteri vengono giudicati.
5. Le tecniche di valutazione tendono ad essere utilizzate come prestazioni panacee. Se a un lavoratore manca l'abilità di base o non gli è stata impartita la formazione necessaria per il proprio lavoro, non è né ragionevole cercare di stimolare prestazioni adeguate attraverso valutazioni delle prestazioni, né equi salari, licenziamenti o altre decisioni negative su tale valutazione. Nessun programma di valutazione può sostituire la selezione del suono, il posizionamento e i programmi di allenamento. Le scarse prestazioni rappresentano il fallimento di qualcun altro.
6. In molti casi, la resistenza delle autorità di vigilanza a rendere i rating riduce la validità dei rating. Piuttosto che confrontare i loro subordinati meno efficaci con valutazioni negative, feedback negativi nelle interviste di valutazione e aumenti salariali inferiori alla media, i supervisori spesso prendono la via d'uscita più comoda e danno valutazioni medie o superiori alla media a interpreti inferiori.
7. I rating di valutazione delle prestazioni possono essere boomerang quando comunicati ai dipendenti. Il feedback negativo (cioè la critica) non solo non riesce a motivare il tipico dipendente, ma può anche farlo peggiorare. Solo i dipendenti che hanno un alto grado di autostima sembrano essere stimolati dalle critiche per migliorare le loro prestazioni.
8. Le valutazioni delle prestazioni interferiscono con la relazione di coaching più costruttiva che dovrebbe esistere tra un superiore e i suoi subordinati. Le interviste di valutazione delle prestazioni tendono a sottolineare la posizione superiore del supervisore ponendolo nel ruolo di giudice, contrastando così il suo altrettanto importante ruolo di insegnante e allenatore. Ciò è particolarmente dannoso nelle organizzazioni che cercano di mantenere un clima organizzativo più partecipativo.
