6 principali tipi di interviste sull'occupazione
(1) Intervista pianificata
L'intervista, per raggiungere l'obiettivo desiderato, deve essere pianificata in anticipo. Prima che inizi l'intervista, l'intervistatore dovrebbe prepararsi e seguire un piano d'azione definito. Prima che il candidato arrivi effettivamente, l'intervistatore dovrebbe studiare attentamente la sua domanda e provare a memorizzare i dettagli più importanti.
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L'intervistatore dovrebbe pianificare nella sua mente che genere di informazioni deve cercare, come condurrà l'intervista, i passaggi della procedura e quanto tempo assegnerà a ciascun candidato. Quando l'intervista segue una determinata linea d'azione, può procedere con una perdita di tempo minima. Se necessario, tuttavia, possono essere fatte deviazioni dal piano.
(2) Intervista strutturata strutturata
L'intervista modellata è un'intervista programmata, ma è pianificata con un alto grado di esattezza. In altre parole, è un tipo di colloquio pianificato altamente strutturato e più formalizzato. È stato progettato da McMurry per misurare i tratti della personalità che sono ricercati tra tutti i dipendenti.
Tali tratti sono (i) stabilità; (ii) industria; (iii) capacità di andare d'accordo con gli altri; (iv) autosufficienza; (v) disponibilità ad accettare la responsabilità; (vi) libertà dall'immaturità emotiva e (vii) motivazione.
La base di questo approccio è che il comportamento futuro di un candidato può essere giudicato dalla sua performance passata. L'intervista modellata non ha nulla a che fare con le competenze lavorative. È progettato per valutare solo la personalità, la motivazione e gli interessi. Una serie di domande specifiche viene utilizzata in interviste modellate.
(3) Intervista non direttiva
Durante l'intervista non direttiva, che può essere altamente non strutturata, il candidato non è diretto da domande su ciò di cui dovrebbe parlare. Di base a questa procedura è l'uso minimo di domande dirette. Le domande che possono dare risposte sì o no sono evitate e invece le domande generali generali sono sostituite.
In generale, l'approccio non direttivo è caratterizzato da pratiche come l'ascolto attento, non la discussione, non l'interruzione e la possibilità di pause nella conversazione.
La filosofia di base di tale intervista è che un candidato ha maggiori probabilità di rivelare il suo sé reale rispetto a quando risponde a una serie di domande. Forse nessun colloquio di assunzione utilizza l'approccio puramente non direttivo.
(4) Intervista di profondità e stress
L'intervista sulla profondità in quanto tale non è un tipo distinto di interviste. Qui l'intervistatore si limita a fornire dettagli considerevoli su argomenti particolari di natura importante. Solo attraverso un'analisi approfondita del background di un candidato e pensando che diventa possibile valutarlo correttamente. Fai un esempio: un candidato ha sottolineato che il touring è il suo hobby preferito.
Nell'ambito di un tipo di colloquio comune, la questione non verrà ulteriormente approfondita. Ma in un colloquio approfondito il soggetto sarà sottoposto a un'analisi esauriente.
Il candidato verrebbe chiesto quando andrà in tournée, perché viaggi, dove fa tour, con chi fa tour e quanto tempo e denaro spende per il tour, e così via. L'enfasi è sul "perché" e sul "perché del perché". L'opposto di Depth Interview è Discussion Interview.
Sotto lo stress intervengono tentativi deliberati per creare pressione sul candidato per vedere come si comporta sotto stress. Il colloquio sullo stress può avere qualche valore per i lavori in cui l'equilibrio emotivo è un fattore chiave. Questa procedura è stata originariamente sviluppata nel servizio militare. Si tratta di mettere il candidato sotto forte tensione emotiva per testare la sua risposta.
È caratterizzato dal rapido licenziamento di domande da parte di diversi intervistatori ostili. Il colloquio sullo stress è stato utilizzato nella selezione delle spie dal governo degli Stati Uniti, durante la seconda guerra mondiale. Può anche essere utilizzato proficuamente nella selezione delle posizioni di gestione e vendita in cui la resistenza allo stress è importante.
(5) Il colloquio di gruppo
L'intervista di gruppo è una tecnica relativamente nuova in Occidente e quasi sconosciuta nel nostro paese. È una procedura per la scoperta della leadership. Diversi candidati sono posti in una discussione senza leader e gli intervistatori siedono in background per osservare e valutare la performance dei candidati.
Viene assegnato un argomento di discussione e all'inizio non c'è un leader. L'intervistatore osserva come si assume la leadership e come viene accettato dagli altri membri del gruppo. Questo metodo è utile nella selezione dei supervisori. Ma in una situazione del genere tutti potrebbero non avere la possibilità di parlare e i buoni candidati potrebbero non essere visti.
(6) Colloquio panel o board
Diverse persone possono intervistare un candidato. Questo è chiamato colloquio di gruppo e, a causa del suo costo, è solitamente riservato ai candidati alle mansioni dirigenziali.
