4 caratteristiche più importanti della nuova economia keynesiana

Alcune delle caratteristiche più importanti della nuova economia keynesiana sono le seguenti: 1. Salari nominali appiccicosi 2. Prezzi nominali appiccicosi 3. Salari reali appiccicosi 4. Fallimenti di coordinamento.

La nuova economia keynesiana è stata concepita alla fine degli anni '70, ma diversi filoni si sono evoluti in nuove teorie / modelli keynesiani macroeconomici dalla metà degli anni '80.

Alcuni dei filoni importanti sono discussi in quattro grandi linee:

1. Salari nominali (in denaro) appiccicosi

2. Prezzi nominali appiccicosi

3. Salari reali appiccicosi

4. Guasti di coordinamento

1. Salari nominali appiccicosi:

Nella teoria classica del mercato del lavoro, c'è sempre piena occupazione nell'economia e nessuna disoccupazione involontaria. In caso di disoccupazione, una riduzione dei salari monetari può raggiungere la piena occupazione. Le aziende possono adeguare istantaneamente le quantità di lavoro che impiegano senza alcun costo a causa della flessibilità dei salari monetari.

Nella teoria keynesiana esiste la disoccupazione involontaria che può essere rimossa tagliando i salari reali aumentando la domanda aggregata, la produzione e l'occupazione. Keynes riteneva che i salari monetari fossero appiccicosi. All'interno della tradizione keynesiana, i nuovi economisti keynesiani hanno sviluppato la nuova teoria keynesiana del mercato del lavoro basata sulla viscosità dei salari nominali.

ipotesi:

Questa teoria si basa sulle seguenti ipotesi:

1. I salari nominali sono appiccicosi nel mercato del lavoro.

2. Sono stabiliti sulla base di contratti per un periodo stabilito.

3. Sono impostati per fare in modo che la quantità prevista di lavoro richiesta sia uguale alla quantità prevista di lavoro fornita.

4. I sindacati e le imprese costituiscono un'aspettativa razionale per la domanda futura e l'offerta di lavoro.

5. Sono d'accordo su un salario che rende la quantità attesa di lavoro richiesta uguale alla quantità prevista fornita in media durante il periodo del contratto.

6. Le imprese determinano il livello di occupazione.

7. I lavoratori sono pronti a fornire la quantità richiesta di manodopera richiesta al salario fisso durante il periodo del contratto.

8. Il livello di occupazione è determinato dalla domanda effettiva di lavoro.

Spiegazione:

Dati questi presupposti, nella nuova teoria keynesiana del mercato del lavoro, i salari monetari sono stabiliti in contratti tra lavoratori (sindacati) e datori di lavoro (imprese) che mantengono salari monetari per un periodo concordato. Tali contratti sono fatti perché la domanda di lavoro aumenta durante i recuperi e diminuisce durante le recessioni che richiedono cambiamenti nei tassi salariali. Pertanto, i lavoratori e i datori di lavoro ritengono che tali contratti salariali siano vantaggiosi perché vi sono costi elevati di raccolta di informazioni sul lavoro e negoziazione di accordi salariali frequenti.

Quando i sindacati e le imprese avviano negoziati per i tassi salariali concordati per un periodo stabilito, prendono in considerazione la domanda e l'offerta di lavoro previste in media. Sanno che fissare tassi salariali molto alti porterà a un impiego molto basso sulla disoccupazione media e di grandi dimensioni.

D'altra parte, l'impostazione di tassi salariali molto bassi porterà ad una carenza di manodopera. Pertanto, entrambe le parti agiscono in modo razionale e concordano tali saggi salariali che rendono la quantità di lavoro prevista richiesta uguale alla prevista quantità di lavoro fornita.

La determinazione del saggio del salario monetario nella nuova teoria keynesiana del mercato del lavoro è mostrata nella figura 1. Durante il periodo del contratto, l'effettiva offerta di lavoro è la linea orizzontale W ₀ W che mostra il tasso salariale concordato di OW ₀ . I lavoratori accettano di fornire la quantità di lavoro richiesta dalle imprese a questo tasso salariale contrattato. Nella figura, S è la curva di offerta di lavoro prevista e D ₀ è la curva di domanda attesa per il lavoro.

Queste curve si incontrano al punto E del tasso di salario monetario concordato OW ₀ dove il lavoro previsto impiegato è OQ ₀ . Se la domanda di lavoro sembra essere più del previsto in D ₂, la quantità di lavoro impiegata aumenta fino a OQ ₂ . Se la domanda di lavoro risulta essere D ₁, la manodopera impiegata cade a OQ ₁ .

L'analisi di cui sopra mostra che la quantità di lavoro impiegata dipende dalla domanda attesa di lavoro. La domanda attesa di lavoro è determinata dal livello di prezzo atteso e dalle previsioni attese sul prodotto marginale del lavoro (MP _L ).

MP _L, a sua volta, determina la quantità di lavoro che le imprese impiegheranno ad ogni possibile tasso di salario reale. Allo stesso modo l'offerta di manodopera prevista si basa anche sul livello dei prezzi attesi e sulle aspettative sul numero di lavoratori disponibili per il lavoro a diversi livelli di salario reale.

Supponiamo che il livello dei prezzi aumenti o che aumenti il ​​prodotto marginale del lavoro. Questi aumenti sposteranno la domanda di curva di lavoro a destra da D ₀ a D ₂ e in modo equivalente il tasso di salario monetario che le imprese sono disposte a pagare per quel livello di occupazione.

Quindi la quantità di lavoro impiegata aumenta a OQ ₂ da OQ ₀ e tasso di salario monetario da OW ₀ a OW ₂ Nel caso opposto a un calo del livello dei prezzi o alla diminuzione del prodotto marginale del lavoro, la domanda di lavoro, la curva spostare a sinistra da D ₀ a D ₁ e in modo equivalente la velocità del salario sarà ridotta da OW ₀ a OW ₁ . Le aziende ridurranno la quantità di lavoro impiegata da OQ ₀ a OQ ₁ .

Nell'analisi di cui sopra, quando il livello dei prezzi sale o scende di circa il 50%, anche il tasso dei salari monetari diminuisce o aumenta del 50%, il tasso salariale concordato OW ₀ rimane lo stesso. È solo quando la domanda di lavoro sembra essere la stessa di quanto previsto a D ₀ che il livello di occupazione è uguale al livello previsto di OQ ₀ .

Tuttavia, a seguito di un graduale aumento dei salari, i lavoratori che si attengono a lungo al loro posto di lavoro nella stessa azienda ottengono meno del valore del loro prodotto marginale mentre si avvicinano alla pensione. Ma nel lungo periodo vengono pagati salari in media pari al valore del loro prodotto marginale.

Teoria dei contratti salariati sfalsati:

Una delle teorie sulle rigidità nominali dei salari nella nuova analisi keynesiana riguarda contratti scaglionati. Nell'approccio dei contratti scaglionati, non tutti i sindacati firmano contratti allo stesso tempo. Non c'è sincronizzazione dei contratti.

I contratti vengono rinnovati in momenti diversi in modo che le date di inizio dei nuovi contratti siano scaglionate e si sovrappongano. Tali contratti salariali a lungo termine che si sovrappongono portano a una rigidità nominale delle retribuzioni. Durante il periodo contrattuale, il tasso salariale è fisso e collegato al tasso di inflazione atteso per indicizzazione dei prezzi.

Se i prezzi sono previsti troppo alti, i lavoratori chiederanno aumenti salariali più ampi e le imprese saranno disposte a pagarli perché i loro prezzi dovrebbero aumentare. Oltre alle aspettative sull'inflazione, la fissazione dei salari è influenzata dalle aspettative dei salari corrisposti agli altri lavoratori e dal livello di occupazione.

Taylor nel suo approccio contrattuale scaglionato prende l'indicizzazione della domanda nominale globale come fonte di rigidità salariale nominale. Assume che la retribuzione nominale stabilita durante il periodo del contratto a un livello che dipende dal prezzo previsto e dalla domanda futura prevista e dalla produzione. Un disturbo monetario influenza la domanda e la produzione durante il periodo del contratto fino a quando un nuovo contratto non viene negoziato.

Supponiamo che le autorità monetarie riducano l'offerta di moneta nell'economia, riducendo la domanda e la produzione aggregate. Ciò richiede un adeguamento proporzionale delle retribuzioni nominali per mantenere la piena occupazione. Poiché i contratti salariali sono scaglionati, l'adeguamento dei salari è molto lento in risposta alle variazioni della domanda e della produzione aggregate. Ciò rende appiccicosi i salari nominali.

2. Prezzi appiccicosi mankiw Modello: menu costi:

Le teorie microeconomiche classiche e le nuove classiche si basano sull'ipotesi di flessibilità dei prezzi, in cui i prezzi svuotano i mercati adeguando rapidamente domanda e offerta. I nuovi economisti keynesiani, d'altra parte, credono nella viscosità dei prezzi nel breve periodo.

I mercati non si risolvono rapidamente perché l'adeguamento dei prezzi è costoso. L'adeguamento frequente dei prezzi dei loro beni comporta costi per le imprese. Un ampio settore dell'economia è costituito da responsabili dei prezzi che vendono beni in mercati monopolistici o imperfettamente competitivi. Per loro, la regolazione dei prezzi è costosa

I costi di adeguamento dei prezzi sono chiamati i costi del menu. Il cambiamento dei prezzi richiede l'uso di risorse da parte di un'azienda. Deve stampare nuovi listini prezzi (menu), cataloghi e altro materiale stampato. Un super mercato deve garantire tutti i prodotti e gli scaffali con i nuovi prezzi. Un hotel e un ristorante devono ristampare il suo menu con nuovi prezzi. Riunioni, telefonate e viaggi dei rappresentanti di un'azienda per rinegoziare con i fornitori rientrano tutti nella categoria dei costi del menu.

Nel menu, l'approccio dei costi ai prezzi fissi, è redditizio per le aziende a reagire ai piccoli cambiamenti della domanda, mantenendo i prezzi costanti su un breve periodo e rispondendo con cambiamenti nella produzione. A causa dei costi del menu, le aziende non cambiano i loro prezzi ogni volta con un cambiamento delle condizioni della domanda. I costi del menu sono sostenuti ogni volta che i prezzi vengono cambiati periodicamente piuttosto che continuamente. Quindi i costi del menu spiegano la viscosità a breve termine dei prezzi.

Nell'ipotesi del costo del menu, i prezzi si adeguano lentamente perché le variazioni dei prezzi hanno esternalità. Quando un'azienda riduce il prezzo di un prodotto, ne beneficia altre aziende nell'economia. Quando riduce i prezzi che addebita, abbassa leggermente il livello medio dei prezzi e quindi aumenta il reddito reale. L'aumento del reddito reale, a sua volta, aumenta la domanda per i prodotti di tutte le imprese.

L'impatto macroeconomico dell'aggiustamento dei prezzi di una società sulla domanda di prodotti di tutte le altre imprese è definito esternalità della domanda aggregata da parte di Mankiw. Con l'esternalità della domanda aggregata, i costi dei piccoli menu possono rendere i prezzi appiccicosi.

ipotesi:

L'analisi del prezzo nominale dei costi del menu si basa sui seguenti presupposti:

1. Esiste un mercato imperfettamente competitivo costituito da un numero di imprese competitive monopolistiche.

2. Le aziende producono prodotti standardizzati o differenziati.

3. Le imprese sono responsabili dei prezzi che hanno un certo controllo sui prezzi dei loro prodotti.

4. Le rettifiche di prezzo comportano costi per le imprese.

5. Le curve di domanda sono lineari.

6. La curva dei costi marginali è orizzontale.

Spiegazione:

Dati questi presupposti, illustriamo in Figura 2 come funzionano i costi del menu e influiscono sull'adeguamento del prezzo e della quantità del prodotto di un'azienda. Supponiamo che la domanda dell'azienda sia diminuita in modo che le curve di domanda originali D _{0 si} spostino a sinistra a D ₁ e corrispondentemente la curva MR ₀ originale a MR ₁ .

Analogamente, anche il suo costo marginale è diminuito. È stato mostrato come MC ₁ che rimane fisso. La curva di costo marginale originale MC ₀ non è stata mostrata per semplificare la figura. Il prezzo originale è OP ₀ e la quantità è OQ ₀ quando MR ₀ interseca MC ₁ a E.

L'utile dell'impresa è KEAP ₀ . Con il calo della domanda, l'intersezione di MR ₁ e MC ₁ è a F e il prezzo scende a OP ₁ e la quantità a OQ ₁ . Di conseguenza, il profitto diminuisce a KFCP ₁ . Se i costi del menu sono elevati, l'azienda manterrà il prezzo su OP ₀, ridurrà l'output a OQ ₂ e guadagnerà l'utile di KGBP ₀ . L'azienda ridurrà il prezzo all'OP ₂ solo se l'extra profitto (KEDP ₂ -KGBP ₀ ) supera il costo del menu. Pertanto, l'impresa non ridurrà il prezzo e ci sarà una rigidità nominale del prezzo all'OP ₀ .

critiche:

L'approccio dei costi del menu è stato criticato per i seguenti motivi:

1. L'approccio dei costi di menu è difettoso in quanto considera solo i costi di adeguamento dei prezzi e non i costi di adeguamento della produzione.

2. Questo approccio presuppone che i costi marginali si muovano in proporzione alla domanda. Con l'aumento o la diminuzione della domanda, anche il costo marginale aumenta o diminuisce nella stessa proporzione. In effetti, nessuna impresa può assumere che il suo costo marginale sarà perfettamente correlato alla sua domanda aggregata.

3. Questa ipotesi cerca di spiegare le rigidità nominali negli aggiustamenti del livello dei prezzi. Ma non riesce a spiegare le rigidità negli aggiustamenti del tasso di variazione dei prezzi.

4. I critici sottolineano che i costi del menu sono ridotti e si riducono man mano che i computer consentono la stampa di menu a un costo marginale ridotto.

5. Gli economisti non sono d'accordo sul fatto che i costi del menu possono spiegare la viscosità dei prezzi a breve termine perché sono molto piccoli. I costi dei piccoli menu non possono spiegare la recessione nell'economia.

6. Un altro difetto è che i costi dei menu di piccole dimensioni possono essere importanti per una singola impresa, ma è improbabile che influenzino l'economia nel suo insieme.

3. Salari reali appiccicosi:

Nella nuova teoria del lavoro classica, il mercato del lavoro viene liquidato continuamente al tasso di salari reali di compensazione del mercato, ma non spiega la disoccupazione involontaria. D'altra parte, le nuove teorie keynesiane si concentrano sulla rigidità dei salari reali in cui i lavoratori non sono pagati a compensazione del mercato e la disoccupazione involontaria esiste anche nel lungo periodo.

Esistono quattro approcci principali alle rigidità del salario reale. Loro sono:

(a) Modello di informazione asimmetrica,

(b) teoria implicita del contratto,

(c) teoria dell'esterno dall'interno, e

(d) teoria dei salari di efficienza.

(A) Modello di informazione asimmetrico:

L'informazione asimmetrica è una situazione in cui alcune persone hanno più informazioni su alcune cose rispetto ad altre. Questa idea che ogni persona ha informazioni asimmetriche rispetto ad altri è stata utilizzata per sviluppare un modello di mercato del lavoro di Grossman and Hart.

Presupponevano che i manager sapessero di più sugli interessi dell'azienda rispetto ai lavoratori. Data questa migliore conoscenza, è possibile e vantaggioso per i manager ingannare i lavoratori sulla reale posizione dell'azienda.

Essi stipulano contratti con lavoratori per impegni di lavoro in base ai quali l'impresa paga loro salari reali e rigidi. Tuttavia, vi è un impegno occupazionale in questo modello che tende ad aumentare la quantità di occupazione nell'impresa.

(B) Teoria del contratto implicita:

Due economisti americani, Baily e Azariades, hanno sviluppato la teoria implicita del contratto. Di solito i contratti di lavoro tra lavoratori e aziende sono accordi espliciti. Ma spesso ci sono altre dimensioni che non sono scritte nei contratti reali.

Queste dimensioni sono chiamate contratti impliciti. I lavoratori e le imprese stipulano contratti impliciti relativi all'assicurazione sul lavoro e al reddito perché i lavoratori sono avversi al rischio per quanto riguarda il reddito. I lavoratori non amano il rischio derivante dal reddito e dalle fluttuazioni dell'occupazione più delle imprese.

Di conseguenza, le imprese offrono ai lavoratori un contratto implicito che è parzialmente un contratto di assicurazione sul lavoro e sul reddito e in parte un contratto di lavoro. Secondo Baily e Azariades, tali contratti portano a una rigidità dei salari reali che non è influenzata dalle fluttuazioni delle condizioni economiche e dei livelli di occupazione durante una recessione.

(C) The Insider and Outsider Theory:

La teoria del mercato del lavoro interna e esterna è stata sviluppata da A. Lindback e D. Snower. Questa teoria presuppone che ci siano attriti e imperfezioni nel mercato del lavoro che agiscono per dividerlo in termini di opportunità di lavoro.

Gli addetti ai lavori sono quei lavoratori che hanno già un lavoro e gli estranei sono quelli che sono disoccupati nel mercato del lavoro. Gli addetti ai lavori sono rappresentati da sindacati che hanno più voce in capitolo nella contrattazione salariale rispetto agli estranei. I sindacati negoziano il salario reale con le imprese e lo pongono al di sopra del livello di compensazione del mercato in modo tale che gli estranei siano esclusi dai posti di lavoro che portano alla disoccupazione involontaria in presenza di un calo della domanda aggregata.

I sindacati usano il loro potere contrattuale per negoziare i salari attraverso i costi del turnover. I costi del fatturato si riferiscono ai costi di licenziamento, assunzione e mantenimento di nuovi lavoratori. Questi costi impediscono alle imprese di assumere estranei al posto di addetti ai lavori.

I sindacati possono anche impedire l'ingresso di estranei per lavori che minacciano scioperi e lavoro-regola. Gli insider possono anche usare questi costi contro gli estranei per ottenere un salario negoziato più alto rispetto al salario a cui gli estranei sono disposti a lavorare.

Tuttavia, i sindacati possono elevare il salario reale solo fino a un certo livello perché se il salario reale è superiore alla capacità delle imprese di pagare, meno addetti ai lavori saranno impiegati, se la domanda aggregata cadrà nell'economia.

Questa teoria spiega anche la persistenza della disoccupazione involontaria se il salario reale è molto alto al di sopra del livello di compensazione del mercato. Questo è chiamato isteresi. In tempi di alta disoccupazione involontaria in una recessione, gli insider possono usare il loro potere contrattuale per impedire agli estranei di entrare nella forza lavoro.

Coloro che diventano estranei possono perdere la loro influenza sui contratti di contrattazione salariale perché non sono più membri del sindacato. Inoltre, con la persistenza della disoccupazione involontaria, diventa difficile per i lavoratori disoccupati di lungo periodo lavorare perché le loro capacità si sono deteriorate.

Date le circostanze, un lungo periodo di alta disoccupazione involontaria tenderà a bloccarsi. Questo è l'effetto dell'isteresi. Quando gli estranei non possono entrare nel mercato del lavoro, l'effetto di isteresi porta alla viscosità dei salari.

(D) Teorie dei salari di efficienza:

Nella nuova economia keynesiana, il pagamento dell'efficienza salariale porta a una rigidità dei salari reali e al fallimento del meccanismo di compensazione del mercato. Gli alti salari aumentano l'efficienza e la produttività dei lavoratori. Nonostante un eccesso di offerta di lavoro, le imprese non tagliano i salari anche se una tale mossa aumenterebbe i loro profitti. Anche le aziende non tagliano i salari perché abbasserebbero la produttività e aumenterebbero i costi. Quindi è nell'interesse delle imprese fissare il salario reale al di sopra del livello di compensazione del mercato. Tale salario è chiamato il salario di efficienza.

Ci sono quattro teorie sul salario di efficienza che sono spiegate di seguito:

1. Teoria dei costi del fatturato:

Secondo questa teoria, il salario reale è impostato per minimizzare i costi di turnover delle imprese. I costi del turnover includono i costi di licenziamento e assunzione di lavoratori e la formazione di nuovi lavoratori. È redditizio per le imprese ridurre tali costi. Pagando alti salari reali al di sopra del salario di compensazione del mercato, le imprese possono impedire a lavoratori esperti ed efficienti di lasciare l'impresa per unirsi ad altre imprese. Può anche ridurre i costi di assunzione per sostituire tali lavoratori e i costi di formazione di nuovi lavoratori.

2. Teoria della selezione:

Le imprese non conoscono la qualità dei lavoratori al momento della selezione. Le imprese hanno informazioni imperfette sui potenziali lavoratori al momento dell'assunzione. Le procedure di selezione sono costose, le aziende cercano sempre di selezionare lavoratori di qualità superiore. I lavoratori di buona qualità hanno una retribuzione più elevata (minima) rispetto ai lavoratori di bassa qualità.

Se un'azienda paga al di sotto del salario di riserva, non attirerà lavoratori di buona qualità. Pagando uno stipendio superiore al salario di riserva, l'impresa attirerà lavoratori di migliore qualità. Pagando un salario più alto, l'impresa evita la selezione avversa (cioè non assume lavoratori di bassa qualità e riduce la produttività dell'azienda), migliora la qualità media dei lavoratori e aumenta la produttività. Pertanto, è vantaggioso per le imprese pagare il salario di efficienza al di sopra del salario di compensazione del mercato.

3. Teoria dell'efficienza del lavoro o del regalo:

Un'altra teoria dei salari di efficienza è che un salario reale al di sopra del salario di compensazione del mercato migliora l'efficienza sul lavoro dei lavoratori. Un salario più alto migliora il benessere fisico dei lavoratori. Il loro livello di consumo aumenta.

Possono permettersi alimenti nutrizionali migliori e diventare più sani. Ciò migliora la loro efficienza e aumenta la loro produttività. Inoltre, un salario più elevato agisce come un incentivo per i lavoratori a investire nella formazione delle competenze in modo da spostarsi nelle file superiori di
l'azienda. Quindi un salario più alto è un dono per gli operai che ricambiano con maggiore efficienza e maggiore produttività.

4. The Shirking Theory:

La teoria sconcertante si basa sulla premessa che le imprese non possono facilmente monitorare lo sforzo lavorativo dei lavoratori e che i lavoratori stessi decidono quanto sia difficile lavorare. Due opzioni sono disponibili per un lavoratore: shirking e no-shirking. Gli operai sottratti se catturati dalla direzione vengono licenziati (licenziati).

I lavoratori sanno che se vengono licenziati, non sono suscettibili di ottenere un impiego immediatamente al salario esistente. L'azienda può incoraggiare i lavoratori a non sottrarsi al lavoro pagando un salario più alto. Quindi un salario in cui si verifica il non-shirking è un salario di efficienza. Tale stipendio è un costo di occupazione per i lavoratori di essere licenziati. Avere un lavoro a un salario più alto è vantaggioso per loro rispetto all'essere disoccupati. Quindi un salario più elevato è un incentivo per i lavoratori a non sottrarsi.

ipotesi:

Questa teoria si basa sulle seguenti ipotesi:

1. I lavoratori hanno un lavoro o sono disoccupati.

2. Gli operai che sottraggono lavoro sono licenziati.

3. I lavoratori licenziati non trovano lavoro immediatamente e restano disoccupati per qualche tempo.

4. I lavoratori che ricevono il salario di efficienza non si sottraggono.

5. C'è sempre disoccupazione nel mercato del lavoro con salari di efficienza.

Spiegazione:

Dati questi presupposti, questa teoria dei salari di efficienza è spiegata nella Figura 3 dove S è la curva di offerta di lavoro e D è la curva della domanda di lavoro. Queste curve si incontrano al punto E in cui i lavoratori OL sono impiegati nell'impresa che lavorano al tasso salariale OW.

La curva della domanda di lavoro presuppone che questi lavoratori non sottraggano il lavoro. Ma la direzione scopre che alcuni lavoratori sottraggono lavoro. Quindi vengono licenziati e sono disoccupati. Poiché l'impresa ha sostenuto costi di reclutamento e formazione di alcuni lavoratori, farà in modo che non si sottraggano.

Per questo, paga a loro un salario più alto che è il salario no-shirking o efficienza. A questo stipendio, c'è sempre la minaccia di essere licenziato e di diventare disoccupato. Questo induce i lavoratori a non sottrarsi. Nella figura Ns si trova la curva di offerta di manodopera senza scrupoli che interseca la curva della domanda di lavoro al punto E ₁ . OW ₁ è il salario di efficienza al quale sono impiegati i lavoratori di OL _{1 e i} lavoratori di LL ₁ rimangono disoccupati che vengono licenziati per sottrarsi. Il salario di efficienza OW ₁ è superiore al salario di compensazione del mercato OW.

4. Guasto di coordinamento:

Le nuove teorie keynesiane sul salario e sulla fissità dei prezzi hanno incongruenze perché trascurano vincoli e ricadute e si concentrano sui singoli mercati, uno alla volta, in un quadro di equilibrio parziale. Cooper e John dimostrano che gli spillover e le complementarietà strategiche portano al fallimento del coordinamento.

Il termine "complementarietà strategiche" rappresenta una situazione in cui la decisione ottimale di un'impresa dipende positivamente dalla decisione dell'altra impresa. Le complementarietà strategiche sono una condizione necessaria per determinati tipi di equilibri multipli che portano a un fallimento di coordinamento e ad aggregare le fluttuazioni.

Il fallimento del coordinamento si verifica quando le imprese e i sindacati cercano di fissare prezzi e salari per anticipare le azioni di altri operatori economici e salariali. Se vi è un cambiamento nella domanda nominale, nessuna impresa avrà un incentivo a cambiare il suo prezzo esattamente nella stessa proporzione, a meno che non ritenga che altre aziende lo faranno immediatamente. Allo stesso modo, i sindacati che contrattano per gli stipendi saranno preoccupati per gli stipendi che altri sindacati possono negoziare. Ma tali impostazioni di prezzi e salari non sono possibili e portano a un fallimento del coordinamento.

Supponiamo che ci siano due imprese A e B che producono beni potenzialmente correlati la cui domanda diminuisce. Ogni azienda deve decidere il prezzo da tagliare in modo da massimizzare il profitto. La decisione di tagliare di più il suo prezzo e profitto dipenderà dalla decisione presa dall'altra azienda.

Ma la strategia di prezzo scelta da una ditta non è nota all'altra azienda. Questo è un gioco a duopolio in cui ciascuna impresa ha la possibilità di guadagnare più profitti o meno profitto con una riduzione dei prezzi o senza una riduzione dei prezzi quando la domanda diminuisce e inizia la recessione.

La tabella 1 mostra la strategia seguita da ciascuna impresa in termini di profitto atteso quando si aspetta che l'altra faccia una mossa sul prezzo. Se entrambe le aziende non tagliano i loro prezzi di fronte alla riduzione della domanda, ognuna realizza un profitto di $ 20 milioni e inizia la recessione.

Se entrambe le imprese tagliano i loro prezzi, ognuna guadagna un profitto elevato di $ 50 milioni e la recessione viene evitata. Ma se l'impresa A taglia il suo prezzo, guadagna un profitto basso di $ 10 milioni e se l'impresa B non taglia il suo prezzo, guadagna un profitto elevato di $ 20 milioni. In questa situazione, tagliando il prezzo, l'impresa A ha migliorato la posizione dell'azienda B, che può evitare la recessione e ottenere un profitto elevato.

Ciò è dovuto a un'esternalità della domanda aggregata. Ora supponiamo che se l'impresa A si aspetta che l'impresa B tagli il suo prezzo, taglierà anche il suo prezzo e entrambi guadagneranno il profitto più alto di $ 50. Entrambi sono in grado di scongiurare la recessione.

Ma se ciascuna impresa si aspetta che l'altra mantenga lo stesso prezzo, ognuna guadagnerà $ 20 milioni, la recessione continuerà. Tutte queste situazioni portano a equilibri multipli. Tuttavia, l'ultimo risultato quando ogni impresa guadagna $ 20 milioni è dovuto al fallimento del coordinamento.