4 categorie di metodi di allenamento - spiegati!

A seconda dei risultati dell'allenamento e del processo impiegato per raggiungerli, i vari metodi di allenamento possono essere categorizzati in quattro gruppi come in:

1. Metodi di formazione orientati al lavoro:

Come indica il nome stesso, i metodi inclusi in questo cluster sono quelli i cui obiettivi principali sono centrati sulla j. h, vale a dire, imparare sul lavoro stesso con una varietà di metodi.

I principali metodi che rientrano in questa categoria sono discussi qui sotto:

(i) Formazione sul posto di lavoro (OJT):

La formazione sul posto di lavoro è probabilmente l'approccio più comune alla formazione, che può andare da un metodo "osservate e copia" relativamente poco sofisticato a corsi altamente strutturati. In questo metodo, il nuovo dipendente viene posto in un posto di lavoro e ha insegnato le competenze necessarie per eseguirlo. Un istruttore o un superiore insegna al dipendente. Poiché apprendista apprende osservando e gestendo il lavoro, questo metodo viene anche definito come "osservare, copiare" o "imparare facendo".

(ii) Job Instruction Training (JIT):

In questo metodo, un istruttore o supervisore dà istruzioni a un dipendente su come svolgere il suo lavoro. Questo metodo di allenamento è appropriato per l'acquisizione o il miglioramento delle capacità motorie e delle operazioni di routine e ripetitive.

Ci sono quattro passaggi coinvolti in questa forma di allenamento:

(a) Preparazione:

Il tirocinante è preparato in base alle sue competenze esistenti, assicurando il suo interesse e la sua attenzione.

(b) Presentazione:

Il tirocinante presenta le operazioni di lavoro come un modello da copiare,

(c) Performance:

Il tirocinante è invitato a provare le istruzioni del trainer.

(d) Follow-up:

Il tirocinante svolge autonomamente il lavoro senza supervisione e ottiene il feedback sullo stesso.

(iii) Coaching:

Questo è simile al JIT. In questo metodo, il superiore insegna o guida il nuovo dipendente circa le conoscenze e le abilità di un lavoro definito in modo specifico. Il superiore indica gli errori commessi dal nuovo dipendente e poi fornisce anche suggerimenti su come migliorare. Per istruire efficacemente il tirocinante o il nuovo dipendente, il superiore deve avere competenza interpersonale ed essere in grado di stabilire una relazione d'aiuto con il tirocinante,

(iv) Rotazione del lavoro:

In questo metodo, un tirocinante si sposta da un lavoro a un altro e da una divisione di reparto a un altro. Questo tipo di metodo di formazione è più appropriato per lo sviluppo di competenze multispecifiche, flessibilità operativa, soddisfazione dei lavori di routine e ampliamento delle prospettive generali del tirocinante. Metodi di simulazione: la simulazione è una tecnica che duplica il più possibile le condizioni reali incontrate in un lavoro. Questi metodi sono stati più utilizzati nell'industria aeronautica.

2. Metodi di simulazione:

La simulazione è una tecnica che duplica, il più possibile, le condizioni reali incontrate in un lavoro. Questi metodi sono stati più utilizzati nell'industria aeronautica.

I metodi che rientrano in questa categoria sono discussi come segue:

(i) Gioco di ruolo:

Questo è come recitare un ruolo dato in una rappresentazione teatrale. In questo metodo di formazione, i tirocinanti sono tenuti a mettere in atto ruoli definiti sulla base della descrizione orale o scritta di una particolare situazione. Questo metodo è utilizzato principalmente per lo sviluppo di interazioni e relazioni interpersonali tra i dipendenti che lavorano nelle vendite, nel marketing, negli acquisti e nei supervisori che si occupano di persone.

(b) Metodo del caso:

Il caso è un evento o una situazione reale sui problemi organizzativi che è una descrizione scritta a fini di discussione. Ai tirocinanti viene chiesto di analizzare l'evento o le circostanze con un obiettivo per identificare il problema, individuare le cause e individuare la soluzione per risolvere i problemi.

Questo metodo di formazione si basa su questa consapevolezza che, in molte occasioni nel mondo reale, i manager potrebbero non avere tutte le informazioni rilevanti con loro prima di prendere una decisione. Questo è anche chiamato processo decisionale in condizioni di incertezza. Pertanto, questo metodo è adatto per lo sviluppo di capacità decisionali tra i dirigenti di livello superiore e senior.

(iii) Giochi di gestione:

Il gioco è concepito sul modello di una situazione aziendale. Quindi, i tirocinanti sono divisi in gruppi che rappresentano la gestione delle aziende concorrenti. Prendono le decisioni proprio come queste sono fatte in situazioni di vita reale. Le decisioni prese dai gruppi vengono valutate e le probabili implicazioni delle decisioni vengono ricondotte ai gruppi. Il gioco va avanti in diversi round per tenere conto della dimensione temporale.

(iv) Esercizio nel carrello:

Questo è anche il metodo di allenamento "In-Tray". Questo è costruito attorno alla "posta in arrivo" di un manager. Il tirocinante viene presentato con un pacchetto di documenti e file in un vassoio contenente problemi amministrativi e gli viene chiesto di prendere decisioni in merito entro un determinato limite di tempo. Le decisioni prese dai tirocinanti vengono confrontate tra loro. I tirocinanti ricevono un feedback sulle loro decisioni. Ciò li costringe a riconsiderare le loro azioni amministrative e lo stile comportamentale. Qui si verifica l'apprendimento del tirocinante,

(v) Formazione di vestibolo:

Questo è un sistema in cui i dipendenti apprendono il proprio lavoro sull'attrezzatura che useranno, ma la formazione viene condotta lontano dal piano di lavoro effettivo. Questo tipo di allenamento è comunemente usato per addestrare personale di grado clericale e semi-qualificato. La durata della formazione varia da pochi giorni a poche settimane. Questo metodo riguarda la teoria con la pratica.

3. Metodo basato sulla conoscenza:

In questo metodo, viene fatto un tentativo di trasmettere la conoscenza del dipendente in qualsiasi area tematica che copra aspetti come i suoi concetti e teorie, i principi di base e la conoscenza pura e applicata del soggetto. I metodi comuni che rientrano in questa categoria sono descritti di seguito:

(i) lezioni frontali:

La lezione è di gran lunga il metodo diretto di allenamento più comunemente usato. In questo metodo, il formatore fornisce la conoscenza al tirocinante di solito dalle note preparate. Le note sono anche date ai tirocinanti. Questo metodo è più appropriato nelle situazioni in cui è necessario condividere alcune informazioni con un numero elevato di segmenti di pubblico e che non richiede una maggiore partecipazione da parte del pubblico. È un metodo a basso costo. La principale limitazione di questo metodo è che non prevede il coinvolgimento attivo dei tirocinanti.

(ii) Conferenze / Seminari:

In questo metodo, il formatore tiene una lezione sull'argomento particolare che è seguito da domande e discussioni. Il leader della conferenza deve avere le competenze necessarie per condurre la discussione in modo significativo senza perdere di vista l'argomento o il tema. Questo metodo viene utilizzato per aiutare i dipendenti a sviluppare capacità di problem solving.

(iii) Istruzioni programmate:

Questa è la tecnica sviluppata di recente basata sul principio del rinforzo positivo sviluppato da BF Skinner. Questa tecnica è usata per insegnare abilità non motorie e comportamentali. L'argomento da apprendere viene preparato e condensato in una sequenza logica da semplice a più complessa. Il formatore monitora il progresso indipendente del tirocinante attraverso il programma. Il tirocinante ottiene un feedback immediato sul suo apprendimento. Tuttavia, questo metodo è anche costoso e richiede tempo.

4. Metodi esperienziali:

L'obiettivo di questi metodi è aiutare l'individuo a capire uno e gli altri. Questo viene fatto attraverso un cambiamento attitudinale. Tale comprensione aiuta un individuo a comprendere le dinamiche delle relazioni umane in una situazione lavorativa, incluso a volte il suo stile manageriale. Alcuni dei metodi utilizzati per questo scopo sono:

(i) Allenamento per la sensibilità:

L'allenamento per la sensibilità è anche conosciuto da una varietà di nomi come gruppi T, formazione di laboratorio e gruppi di incontri (la "T" è per l'allenamento). L'obiettivo dell'allenamento della sensibilità è quello di aumentare l'intuizione dei partecipanti sul loro comportamento e sul comportamento degli altri incoraggiando un'espressione aperta dei sentimenti nel gruppo T guidato dall'istruttore. Ciò si basa su questa ipotesi che i dipendenti sensibilizzati troveranno più facile lavorare insieme amichevolmente come gruppo o gruppo.

L'allenamento per la sensibilità cerca di raggiungere il suo scopo di aumentare l'apertura interpersonale, una maggiore preoccupazione per gli altri, una maggiore tolleranza per le differenze individuali, una maggiore capacità di ascolto e una maggiore fiducia e sostegno. Il gruppo T si incontra continuamente per periodi fino a 1 o 2 settimane. È meno artificiale del gioco di ruolo in quanto il tirocinante suona se stesso piuttosto che un ruolo strutturato. La prima sessione di sensibilizzazione si è tenuta nel 1946 nello State Teachers College, New Britain, USA.

(ii) Analisi transazionale:

È una tecnica di allenamento sviluppata da Eric Berne e resa popolare da Thomas Harris negli Stati Uniti. È uno strumento per migliorare le relazioni umane e le interazioni, e per promuovere la logica e il comportamento maturo. Identifica tre aspetti principali della personalità umana: Genitore (comportamento insegnato), Adulto (comportamento del pensiero) e Bambino (comportamento sentito).

La sua proposizione di base è che le persone devono comportarsi da adulti, anche se a volte il comportamento di genitori e figli è anche utile a seconda delle situazioni e del bisogno / obiettivo personale dell'individuo. Il comportamento degli adulti è caratterizzato da obiettività, orientamento alla soluzione dei problemi, rispetto reciproco e comprensione. Il comportamento dei genitori assume la forma di autoritarismo, istanze protettive e condiscendenti. Il comportamento del bambino riguarda le ribellioni, gli stati d'animo arrabbiati, orientati alla dipendenza. Gli scoppi d'ira, anche se le posizioni creative, spontanee, obbedienti, non sono esclusi.

Questo approccio è utile per comprendere il comportamento delle persone, in particolare quando sono coinvolti in relazioni interpersonali. Lo sviluppo del pensiero positivo, il miglioramento delle relazioni interpersonali, la corretta motivazione delle persone e lo sviluppo organizzativo sono alcuni degli importanti benefici dell'analisi transazionale, come tecnica di allenamento.

Per concludere, ogni metodo di allenamento ha alcuni punti di forza e di debolezza. Dato lo scopo di un programma di formazione, il livello dei partecipanti, la competenza dei formatori, ecc., Il metodo appropriato deve essere scelto per impartire una formazione. Carrol et. al. hanno condotto uno studio e misurato l'efficacia di vari metodi di allenamento su diverse dimensioni in ordine di rango. Questo è mostrato nella Tabella 10.1.

Studi di ricerca indicano che in futuro i seguenti tre metodi di allenamento potrebbero essere utilizzati in misura maggiore:

1. Giochi aziendali e simulazioni

2. Case Study

3. Discussione di gruppo